Gemeinschaftsbeziehungen werden eine Gewerkschaft nicht aufhalten

Wir haben ein starkes Community-Relations-Programm, das bevorzugt Arbeitnehmer in der Nähe unserer Fabrik einstellt. Unser Personalmanager (HR) sagt, es sei eine Strategie, um zu verhindern, dass sich die Leute zu einer Gewerkschaft organisieren. Ist das richtig? — Arctic Owl.

​Entgegen der Überzeugung Ihres HR-Managers gibt es keine Garantie, dass ein "starkes" Community-Relations-Programm Arbeitnehmer daran hindern könnte, eine Gewerkschaft zu gründen. Außerdem überschreitet diese Aussage eines HR-Managers die Grenze zur Gewerkschaftsvermeidung und ist daher eine illegale Strategie.

​Aber wie stark ist "stark" eigentlich genau? Haben Sie ein attraktives Stipendium für verdiente Studenten? Haben Sie eine medizinische Mission für die Anwohner oder ein Ernährungsprogramm für unterernährte Kinder?

​Wie wäre es mit der Finanzierung einer selbstverwalteten Genossenschaft, um das Einkommen der Arbeiterfamilien aufzubessern? Beinhaltet das Programm den Bau eines Basketballplatzes oder das Neustreichen der Barangay-Halle? Die Liste ist endlos.

​Auf dem Papier könnten diese Maßnahmen dazu beitragen, dass sich Organisationen bei den Anwohnern beliebt machen, aber nicht ausreichen, um Gewerkschaften fernzuhalten. Bestenfalls könnte Ihr Programm regelmäßige Standing Ovations von Barangay-Beamten, dem Pfarrer und dankbaren Anwohnern verdienen, aber nicht von Arbeitsbeamten.

​Die harte Wahrheit ist, dass diese "starken" Maßnahmen möglicherweise nicht ausreichen. Sie können nicht verwendet werden, um die Probleme einer unzufriedenen Belegschaft zu lösen, die vielleicht sogar denkt, dass die Einstellung von Einheimischen am besten geeignet ist, um ihre Pendelprobleme zu lösen und den Erfolg der Auszeichnung für perfekte Anwesenheit sicherzustellen.

​In der Tat ist ein Community-Relations-Programm gute Öffentlichkeitsarbeit, aber es ersetzt keine echten und starken Mitarbeiterbeziehungen. Ein Unternehmen kann vor seinen Toren Goodwill aufbauen, aber wenn im Inneren massive Unzufriedenheit brodelt, werden es Gewerkschaftsorganisatoren leicht haben, auf offene Ohren zu stoßen.

ZWEI WELTEN
​Viele HR-Führungskräfte sprechen stolz von "starken" Community-Relations, die das Unternehmen sichtbar und bewundert machen. Das spiegelt eine allzu enge Denkweise wider. Sie erzeugen den Eindruck, dass dem Management sein sozialer Fußabdruck wichtig ist, ohne zu erkennen, dass ihre Mitarbeiter in zwei Welten leben — eine außerhalb der Fabrik, wo sie Teil der lokalen Gemeinschaft sind.

​Und eine andere Welt innerhalb der Fabrik, wo sie pflichtbewusst wie Roboter stempeln müssen, widerwillig toxischen Vorgesetzten folgen, ihren Mindestlohn verdienen, während sie in einer unsicheren und schmutzigen Umgebung arbeiten. Oder sogar auf die verspätete Auszahlung ihres 13. Monatsgehalts warten müssen.

​Das bedeutet, wenn sich ihre innere Welt ungerecht, ungesund und von abweisenden Managern geführt anfühlt, verliert die äußere Freundlichkeit ihre Bedeutung, egal wie "stark" die Personalabteilung sie wahrnimmt.

​Gewerkschaften entstehen nicht aus dem Nichts. Sie wachsen in den Rissen organisatorischer Vernachlässigung. Wenn das Management Beschwerden ignoriert, wenn Vorgesetzte Befehle bellen, anstatt zu coachen, wenn Beförderungen unfair erscheinen und wenn die Löhne hinterherhinken — werden Arbeitnehmer zwangsläufig reden. Und wenn sie reden, organisieren sie sich, um ihre Interessen zu schützen.

​Der Beitritt zu einer Gewerkschaft wird durch Frustration angetrieben. Mitarbeiter, die sich machtlos fühlen, schaffen kollektive Kraft.​ Wenn das Management denkt, dass ein "gutes Image" in der Community das Unternehmen gegen diese Realität immunisieren wird, dann irrt es sich, denn niedrige Moral hat Vorrang vor einem kosmetischen Community-Relations-Programm.

​Ein wichtiger Vorbehalt: Gewerkschaften werden oft von Verbänden unterstützt, die strategische Arbeitgeber ins Visier nehmen und nicht die intern "vernachlässigte" Belegschaft mit wenigen unzufriedenen Leuten.

DOPPELSTRATEGIE
​Organisationen können nur vorankommen, wenn sie vollständig verstehen, dass Mitarbeiterbeziehungen und Community-Relations zwei Seiten derselben Medaille sind. Das bedeutet, sie können sich ergänzen, aber nicht ersetzen. Wenn Ihre Organisation erfolgreich eine Belegschaft mit hoher Moral und hoher Produktivität schaffen möchte, sollten Sie eine duale Strategie entwickeln, bei der das Management innerhalb und außerhalb seiner territorialen Grenzen vertraut wird.

​Erstens, behandeln Sie Mitarbeiter als Partner, nicht nur als Lohnabrechnungsnummern. Bieten Sie faire Löhne, haben Sie eine proaktive wechselseitige Kommunikation und einen partizipativen Entscheidungsprozess. Schaffen Sie ein Beschwerdesystem, das funktioniert — nicht eines, das Beschwerden begräbt oder ignoriert. Feiern Sie kleine Erfolge öffentlich und lösen Sie Probleme privat, bevor sie eskalieren.

​Zweitens, stärken Sie authentische Community-Partnerschaften. Unterstützen Sie lokale Schulen, Gesundheitsprogramme und kleine Unternehmen. Seien Sie transparent über Umweltpraktiken. Verlangen oder erlauben Sie dann Freiwilligenmöglichkeiten für Mitarbeiter, damit der Goodwill des Unternehmens sie als aktive Teilnehmer einschließt, nicht als passive Beobachter.

​Wenn beide Fronten aufeinander abgestimmt sind, sind Mitarbeiter stolz darauf, wo sie arbeiten — und die Community respektiert, wo sie arbeiten. So baut ein Unternehmen echte Loyalität auf, nicht schwachen Applaus. Die Lektion ist klar: Man kann den Betriebsfrieden nicht durch Community-Projekte auslagern.

DIE BEIDEN AUSRICHTEN
​Damit Community-Relations indirekt zur Arbeitsstabilität beitragen können, müssen sie die Mitarbeiter in die Erzählung einbeziehen. Das bedeutet, Community-Relations und Mitarbeiterbeziehungen als ein grundlegendes Programm zu gestalten, das Arbeitnehmer zu stolzen Mitwirkenden macht, nicht zu passiven Zuschauern. Ein gutes Beispiel ist, wenn freiwillige Mitarbeiter schulische Outreach-Programme leiten.

​Dann erkennen Sie ihre Teilnahme öffentlich an, nicht nur die Spende des Unternehmens. Dieser Ansatz verwischt die künstliche Mauer zwischen "innen" und "außen". Wenn Mitarbeiter sehen, dass ihr Arbeitgeber seinen Worten Taten folgen lässt, wird die Beziehung authentischer.

​In der heutigen Geschäftslandschaft hat Goodwill zwei Adressen: eine in der Community und eine in der Fabrikhalle. Ignorieren Sie eine der beiden, und Sie werden in große Schwierigkeiten geraten.

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