¿Por qué más CEOs están dejando sus cargos en 2025?

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El estudio Why CEO Turnover Is Rising in 2025 (“Por qué ha aumentado la rotación de CEOs en 2025”), elaborado por The Conference Board, muestra que la brecha de las renuncias ejecutivas entre las empresas con mejor y peor desempeño prácticamente desapareció. Las compañías más rentables tuvieron una tasa de sucesión de 12%, mientras que las de resultados más bajos llegaron a 14%. Un año antes, esa diferencia era de 7% frente a 18%.

En otras palabras, la rotación dejó de ser un castigo para convertirse en una herramienta de gestión. Es decir, las juntas directivas utilizan la sucesión para refrescar el liderazgo y realinear la estrategia, y no sólo como una corrección para malos resultados.

Esto se refleja en el hecho de que también disminuyeron las salidas forzadas, las cuales pasaron de 16.3% en 2024 a 15.2% este año. De esta manera, la mayoría de las transiciones fueron planificadas y respondieron a la necesidad de preparar relevos en un entorno más complejo y cambiante.

Una parte de los movimientos tiene que ver con retiros postergados. Durante los años posteriores a la pandemia, muchos directores generales permanecieron más tiempo del previsto para asegurar estabilidad. En 2025, la antigüedad promedio de los ejecutivos que dejaron el cargo subió a 9.3 años, después de haber caído a 7.4 años el año pasado.

Otra razón está en la adaptación a un contexto que ya no ofrece tregua. Las empresas enfrentan presiones simultáneas de innovación tecnológica, aranceles, regulación ambiental y tensiones geopolíticas. Esto ha llevado a que las juntas busquen perfiles con experiencia en inteligencia artificial, sostenibilidad y gestión del riesgo.

En esa búsqueda de nuevas competencias, aumentaron las contrataciones externas. Este año, 32.7% de los nuevos CEOs del S&P 500 llegaron desde fuera de la empresa, la proporción más alta en ocho años, lo que rompe con la tradición de promoción interna para buscar "perspectivas frescas" y capacidades necesarias para manejar estos problemas novedosos.

En el resto de los indicadores, los cambios fueron menores. La edad promedio de los directores generales se mantuvo en 58 años y la permanencia media, en 7.4 años. La diversidad en los puestos de mayor jerarquía no avanzó. Las mujeres representan el 9.4% de las personas en cargos de CEO, frente al 9.5% del 2024. La representación de personas no blancas en posiciones ejecutivas disminuyó, al pasar de 17.0 a 15.5%.

El aumento de relevos ejecutivos en 2025 marca un punto de ajuste en la dinámica corporativa. Las juntas directivas han comenzado a incorporar la sucesión como parte natural de su gestión, no como una medida de emergencia. En el corto plazo será importante observar si esta tendencia se mantiene y si las empresas logran equilibrar esta renovación de talento con la demanda de sus inversionistas.

También habrá que observar si esta movilidad abre realmente espacio a una mayor diversidad en la alta dirección o si la rotación se mantiene dentro de los mismos perfiles tradicionales. Hasta ahora, los datos muestran un estancamiento en la participación de mujeres y un retroceso leve en la presencia de personas no blancas. Será ahí donde se mida si este nuevo ciclo de movilidad trae consigo una transformación real o sólo un cambio de nombres.

De esta manera, y de cara al próximo año, el desafío estará en comprobar si los cambios de liderazgo se traducen en cúpulas más diversas y mejor preparadas para un entorno donde la tecnología, la regulación y los riesgos evolucionan más rápido que las propias estructuras corporativas.