La compensación variable se pondrá de moda por las presiones del salario mínimo

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Si bien el salario mínimo es una referencia y no aplica para el grueso de la población trabajadora, sus incrementos presionan a las empresas para buscar maneras de compensar los ingresos de sus colaboradores sin que implique aumentar sus costos de forma generalizada.

Incluso, la Coparmex declaró que el aumento al referente salarial debe tener límites. “No es posible seguir aumentándolo indefinidamente sin generar presiones que afecten al empleo formal, la competitividad o la viabilidad de las micro, pequeñas y medianas empresas”, de acuerdo con su posicionamiento público.

Según datos del Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH), los salarios estaban entre 10% y 20% arriba del referente mínimo, una brecha que se ha reducido a partir de 2018. Incluso, la distancia entre los mínimos general y profesionales pasó de 44% en 2017 a 14% en 2024, indican los datos de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos. El salario mínimo general en 2026 será de 9,582.47 pesos mensuales.

Compensación variable, oportunidad para elevar la productividad 

En ese panorama, la compensación variable permite a las empresas no rezagarse respecto al salario mínimo y generar un “círculo virtuoso” en el que se reconozca al colaborador que aumenta su productividad con un bono o incentivo y la empresa incrementa sus resultados.

Sobre todo, en un contexto donde sólo 17% de quienes sí recibieron un aumento salarial en el último año fue por promociones o bonos de desempeño, frente a 57% que tuvo un alza sólo por ajuste inflacionario, según la Guía Salarial 2026 de Michael Page. 

Para lograrlo, se establece un salario fijo y una compensación, que no necesariamente sea económica, que dependerá del desempeño de un trabajador o, incluso, de equipos de trabajo. Esta práctica promueve que el talento busque formas de cumplir la meta con la finalidad de mejorar sus ingresos o condiciones laborales.

“La compensación variable en las empresas se ha convertido en una herramienta muy recurrente ahora, pues las organizaciones no se vuelven inviables, no puedes no pagar tu nómina, pero sí puedes compartir cuando ganas. Y entonces eso se vuelve un círculo virtuoso”, explica Norma Godínez, directora de Recursos Humanos de Kelly México.

Para utilizar los beneficios de la compensación variable, es necesario establecer objetivos alcanzables, medibles y con los datos diseñar el esquema de incentivos.

“Los esquemas de desempeño son muy importantes porque tú mejoras tu desempeño para generar un mayor ingreso y en la medida de que generas un mayor ingreso puedes compartir con tus colaboradores”, considera Norma Godínez.

Ejemplos de compensación variable en las empresas

La compensación no sólo pasa por el terreno salarial. Existen otros incentivos que pueden integrarse sin que implique un costo en la nómina. Un ejemplo son los esquemas flexibles de trabajo que incluye al modelo híbrido, viernes corto o cumpleaños libre.

“Si bien no son los más comunes, ya alcanzan el 37%”, de acuerdo con datos de la Guía Salarial 2026 de Michael Page.

Sin embargo, el 45% de las empresas consultadas por PageGroup centran su estrategia de retención y compensación al talento en ofrecer “salarios competitivos”. Además, sólo 9% de los colaboradores considera que su paquete de compensación es “muy atractivo”, 34% dice que es sólo “atractivo” y 29% lo valora como “regular”.

“El verdadero reto no es contener la insatisfacción, si no elevar a la mayoría a niveles de compromiso más altos, con políticas de compensación y desarrollo que refuercen la equidad”, considera PageGroup.

De acuerdo con Pandapé, el plan variable requiere alinear los objetivos de la organización con los modelos de compensación de los trabajadores. No es estático, sino que debe actualizarse con regularidad, valorar qué tan posible es que el colaborador llegué a cumplir un objetivo, y que esté en línea con las posibilidades financieras de la empresa.

Algunos ejemplos de esquemas de compensación variable son: incentivos anuales, bonos por equipo, programas de reconocimiento, bonos discrecionales, plan para compartir ganancias, de acuerdo con la Encuesta de compensación ejecutiva de empresas privadas 2025 de Deloitte.