Imán de talento: ¿Qué hace atractivo a los empleadores en México?

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Esto no significa que el salario ya no sea importante, pero sí refleja que hay una nueva ecuación laboral para la atracción y retención de talento. Esto implica un desafío pues el 45% de las empresas en México aún basa su estrategia de fidelización en la remuneración, según la Guía Salarial 2026 de Michael Page.

"El talento quiere rutas claras, retos desde el inicio y líderes que impulsen su avance", afirma Karla Navarro, directora de Adquisición de Talento en Capgemini.

Según la investigación de la firma de consultoría tecnológica, las principales razones para cambiar de empleo son:

• Mayor salario
• Crecimiento profesional
• Mal ambiente laboral
• Mal liderazgo
• Mejora del paquete de beneficios
• Cambios en la vida personal
• Burnout o agotamiento

Más allá del salario, esto refleja que las expectativas en torno al trabajo se centran en una búsqueda de bienestar, a través de crecimiento profesional y mejores ambientes laborales.

La demanda por estos aspectos influye en la permanencia de las personas. En el caso de los trabajadores más jóvenes, el 44% asegura que cambiaría de empleo antes de un año si su empleador no le ofrece aprendizaje.

De acuerdo con el estudio Employer Brand Research 2025 de Randstad, los mexicanos consideran que el perfil del empleador ideal es el que ofrece salarios y prestaciones atractivas, crecimiento profesional, ambiente de trabajo agradable, equidad, seguridad laboral, balance vida-trabajo, posibilidad de home office, ubicación adecuada, buena reputación y estabilidad financiera.

“Los principales factores que impulsan la elección de empleo se mantienen en gran medida sin cambios, aunque el crecimiento profesional ha superado ligeramente a un ambiente laboral agradable, colocándose como el segundo factor más importante. Estos elementos, junto con un salario atractivo, continúan conformando el top tres de motivadores, combinando aspectos tanto funcionales como emocionales”, se indica en el estudio.

¿Cómo se compite por el talento?

La investigación de Randstad evidencia que las estrategias con enfoques únicos pueden resultar insuficientes en este nuevo escenario. Es decir, las ofertas de valor generalizadas podrían dificultar la atracción y retención de talento, ya que las prioridades pueden varias entre generaciones.

“Los empleadores deben adaptar su propuesta de valor para el empleado (PVE) para equilibrar la seguridad financiera, las oportunidades de crecimiento y la equidad de manera que resuenen con los valores distintivos de cada grupo de edad”, indica la firma global de reclutamiento.

La personalización de la oferta de valor de los colaboradores es clave. Hay un vínculo directo entre motivación y renuncia, según los datos recopilados, el 67% de los mexicanos desmotivados en su trabajo planea cambiar de empleo, pero se reduce a una cuarta parte entre quienes tienen un alto nivel de compromiso laboral.

Pero una gran ventaja es que, en medio de la personalización, muchas de las expectativas que tienen las personas, son aspectos básicos que pueden ser replicables en toda la organización, se destaca en el estudio.

“Los empleados que se sienten más comprometidos citan principalmente el equilibrio entre la vida laboral y personal para este mayor compromiso. Esto refuerza la idea de que, aunque el equilibrio entre el trabajo y la vida privada puede no ser un factor primordial en el perfil del empleador ideal, es innegable que desempeña un papel importante en la configuración de las experiencias laborales cotidianas de los empleados”, puntualiza el informe.