Cercanía del salario mínimo a los sueldos de mercado desalienta a perfiles de mando medio
El cierre de la brecha entre el salario mínimo y el resto de remuneraciones amenaza con provocar una crisis de retención y contratación de trabajadores para puestos medios y administrativos, advierten especialistas.
El salario mínimo general aumentó 13% en 2026 por lo que a partir del 1 de enero pasado este ingreso mensual es de 9,582.47 pesos. Mientras que las empresas estiman subir el resto de salarios apenas entre 1% y 5% en 2026, apenas por encima de la inflación, de acuerdo con la Guía Salarial 2026 de Michael Page.
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Con estas diferencias entre los aumentos, el salario mínimo se aproxima a alcanzar la base de las otras remuneraciones. Según la Encuesta de Compensación 2025 de AON, será en 2028 cuado el referente mínimo rebase los sueldos promedio en el mercado laboral.
Esto provocará un descontento entre los mandos medios debido a que el salario ya no será un incentivo ni un diferenciador pues percibirán un ingreso igual o muy cercano al salario mínimo.
“Estamos generando un efecto sandwich: a nivel gubernamental impulsamos el salario mínimo, lo cual no está mal, se genera que el nivel operativo suba su salario,mientras que los siguientes niveles, sobre todo administrativo y mandos medios, ya no das tantos incrementos, los castigas”, explica Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting.
Rotación laboral en mandos medios y supervisores
Este escenario donde los salarios se tocan abre la puerta de la rotación laboral por trabajadores que se sienten poco valorados en términos de ingreso.
“Estos niveles a los que no les vas a incrementar los sueldos, van a preferir irse a otra empresa o, incluso, puede pasarles por la mente el pasarse al trabajo operativo”, advierte Toscano.
La especialista destaca que desde 2025 se registra un déficit de mandos medios, supervisores y administrativos porque consideran que el aumento de responsabilidades no se compensa con que “les paguen un poco más”.
La declinación a tomar un puesto de liderazgo aumenta entre los trabajadores más jóvenes o de la Generación Z. Sólo 6% de este grupo dijo que aspira a obtener un puesto de liderazgo en el mundo laboral, de acuerdo con la Encuesta global para la generación Z y millennials 2025 de Deloitte.
“La gente no quiere tener mayor responsabilidad aún cuando le pagues un poco más. Para ellos o desde su perspectiva no lo vale”, añade Toscano.
En México, sólo el 52% de los trabajadores encuestados por Michael Page reportó haber recibido un incremento salarial y la otra mitad se quedaron con el mismo ingreso.
“La gran mayoría de quienes sí recibieron un aumento reporta que este obedeció a un ajuste inflacionario, que no necesariamente reconoce su desempeño o proyecta un crecimiento”, destaca la Guía Salarial 2026.
Bonos por desempeño, la alternativa
Una manera de desactivar el efecto sandwich y contener la fuga de mandos medios y supervisores es añadir un esquema de compensación basado en resultados, propone Gerardo García Rojas consultor en Capital Humano.
“Las empresas tratan de darle mayores incrementos a aquellos que tuvieron mayores resultados y que quizás están más rezagados a lo que pudiera ser el punto medio de un tabulador, tratan de de acercarlos”, explica.
Las diferencias ya no están en los salarios, pues los ajustes sólo buscan mantener el poder adquisitivo frente a la inflación.
“Las diferencias salariales se encuentran en el bono por resultados, por desempeño es donde se marca una diferencia considerable”, agrega.
La presión por retener talento sin aumentar los salarios a todos los trabajadores aminora con los esquemas de desempeño, de acuerdo con Norma Godínez, de Kelly.
“La compensación variable en las empresas es una herramienta muy recurrente para que las organizaciones no se vuelvan inviables”, dice Godínez.
Sin embargo, quienes recibieron un incremento salarial, sólo el 17% fue por promoción o bonos de desempeño, según los datos de PageGroup.
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