Talento senior, la ventaja competitiva que muchas empresas están ignorando

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Creemos que las personas mayores son dependientes, que ya son inactivos, todos están jubilados o que tienen una visión un tanto obsoleta y atrapada en el tiempo. Entonces esta percepción falsa de la vejez hace que creamos que esta es una etapa como declive”, comenta Uriel Valadez, fundador de Gafas Plateadas.

Los efectos negativos del edadismo en las organizaciones

Si las organizaciones excluyen a las personas mayores, su operación podría verse comprometida en los próximos años, debido a que el vencimiento en la población se acelerará significativamente en las próximas tres décadas. De hecho, para 2026, se prevé que tres de cada diez personas tendrán más de 60 años, de acuerdo con la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL).

Uriel Valadez menciona que actualmente el edadismo laboral está altamente marcado en las organizaciones debido a que el descenso de oportunidades comienza a partir de los 45 años.

Esto reduce la presencia de equipos intergeneracionales y, con ello, debilita la memoria corporativa, es decir, el aprendizaje acumulado que no siempre queda documentado.

Asimismo, el especialista menciona que en los próximos años la población será mayor y con poca presencia de personas jóvenes, por lo que, si las organizaciones no se preparan ante este escenario, tendrán un incremento en la rotación de talento y poca sostenibilidad.

De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), se estima que Latinoamérica alcanzará niveles de envejecimiento similares a los de Europa o Japón; sin embargo, a diferencia de esas regiones, Latinoamérica enfrenta este proceso con menores ingresos per cápita, lo que refuerza la necesidad de establecer estrategias que eviten la exclusión del talento senior.

En esta misma línea, el edadismo genera fracturas entre generaciones, debido a que se limita o subestiman las capacidades y el impacto repercute en la salud, aunado a las consecuencias económicas, de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS).

La realidad de las estrategias inclusivas

Uriel Valdez aconseja que para que una organización perdure a pesar del escenario sobre la edad promedio de la población en las próximas décadas, es vital que comiencen a tener la visión de que la gran fuerza laboral serán las personas mayores, por lo que aún están a tiempo para trabajar en estrategias inclusivas.

No obstante, menciona que muchas empresas no logran ser inclusivas para las personas mayores, debido a los prejuicios culturales.

Por ello, el especialista advierte en evitar el prejuicio de la tecnología, es decir, cuestionar los conocimientos tecnológicos en las personas mayores los limita a realizar labores, por lo que pueden sentirse excluidos y disminuir la productividad.

Asimismo, invita a las empresas a crear planes de carreras sin importar la edad, debido a que uno de los mayores errores es que estos planes están mayormente dirigidos a jóvenes, excluyendo a las personas más grandes.

“Dentro de las empresas debe haber varios desarrollos de carrera, porque a partir de los 50 años ya no se presentan estos planes de carrera”.

El paso a la inclusión

Para que las empresas sigan innovando, Uriel Valadez puntualiza que solo se consigue cuando todos tienen voz para opinar. “Si tu visión de innovación excluye grupos, genera precariedad y vulnerabilidad”.

De acuerdo con el BID, las personas mayores no deben ser excluidas del sistema laboral, económico ni financiero, sino que deben tomarse en cuenta para que puedan mantenerse en constante aprendizaje y poder compartir experiencias.

Otra recomendación es que las políticas de inclusión se formalicen por escrito para garantizar su continuidad. De lo contrario, advierte Uriel Valadez, estos esfuerzos pueden desaparecer cuando cambia el liderazgo dentro de la empresa.