Burnout, el principal obstáculo para las mujeres en la Alta Dirección

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Pero el problema no solo es acceder, porque cuando se llega a un puesto de liderazgo el burnout se presenta como un obstáculo para permanecer, afectando a 41% de las ejecutivas en México y 49% en Centroamérica.

Olivia Segura, socia asesora en Capital Humano y gestión de talento en KPMG México explica que el aumento de casos de burnout se debe a múltiples factores, como la necesidad de capacitación en habilidades digitales, la incertidumbre en general y más horas destinadas para redefinir estrategias al interior de las organizaciones.

Si a esto le sumamos que no se han atendido aspectos desde una perspectiva estructural en cuanto a la distribución de responsabilidades; la mujer prevalecen como la principal cuidadora del hogar y si sumamos estas horas adicionales, vemos que hay un impacto en el agotamiento”, señala.

Además, el burnout en las mujeres en el ámbito profesional se debe al agotamiento que genera la autoexigencia, la presión constante por demostrar capacidades y resultados, así como la dificultad para delegar y establecer límites.

Desafíos para llegar a la Alta Dirección

El estudio de KPMG revela que 32% de las encuestadas percibe como desafío para llegar a puestos de liderazgo el que no se considera al talento femenino como sucesor en este tipo de posiciones.

Además, la desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto es un desafío para el 31% de las mexicanas encuestadas.

Otro punto a destacar es la cultura de competencia extrema, en el que 30% de las ejecutivas mexicanas y 19% de las ejecutivas centroamericanas indican que esto ha sido una barrera para ocupar un cargo en la Alta Dirección.

Consecuencias en las mujeres

Cuando las mujeres en puestos de Alta Dirección se desarrollan en entornos marcados por prejuicios, estereotipos y desigualdades, su permanencia en el cargo se ve afectada. En México, 43% reconoce que estas condiciones las desmotivan o les hacen perder interés en continuar, mientras que en Centroamérica la cifra es de 32 por ciento.

Asimismo, se tiene un impacto en la salud emocional del 39% de las encuestadas mexicanas y 27% en el caso de Centroamérica.

Las consecuencias también alcanzan la lealtad organizacional. El 26% señala que disminuye su sentido de pertenencia y se muestra más dispuesta a considerar ofertas laborales en otras empresas.

En conjunto, estos desafíos inciden en la rotación de talento femenino. De no fortalecerse las políticas con perspectiva de género, el riesgo es mayor, puesto que 42% de las mujeres en México y 45% en Centroamérica estarían dispuestas a cambiar de compañía si no observan mejoras en su entorno laboral.