Noored töötajad eelistavad ekspertteadmisi juhtrollidele.

Potentsiaalsete juhtide arendamine muutub üha keerulisemaks, sest nooremad inimesed ei ole enam nii huvitatud meeskonna juhtimisest. Kuna nooremad töötajad pööravad varasemate põlvkondadega võrreldes rohkem tähelepanu töö-elu tasakaalule, loobuvad mõned traditsioonilisest karjääriredelil edasi liikumisest, mis toob kaasa struktuurilisi muutusi ja uusi väljakutseid ettevõtetele.

„Minu arvates on praeguse põlvkonna jaoks suurem prestii see, kui oled oma ala tõeline tippteadjas, mitte see, kui sa oled vastutav inimeste eest,“ ütles HR-konsultatsioonifirma Bright + Early asutaja Nora Jenkins Townson. „Me oleme kasvanud üles paljude lugudega halbadest juhtidest või väga autoritaarsetest ja juhendavatest juhtimisstiilidest ning nooremad põlvkonnad suhtuvad sellesse kriitilisemalt.“

Gen Z eelistab tasakaalu huvides mittejuhtivaid rolle

Robert Half 2025. aasta märtsis läbi viidud küsitluse andmed näitavad, et kuigi mõned Gen Z töötajad soovivad endiselt edutamist juhtivatesse rollidesse, ei soovi seda umbes pool neist. Küsitlus, milles osales 835 Kanada professionaalset, näitab, et Gen Z töötajatest oli juhtimisrollide vastu huvitatud ligi 39%, samas kui järgmiseks kõrgeim protsent oli millenialidel – 34%.

Küsitluse tulemuste kohaselt eelistaks umbes 50% Gen Z töötajatest edutamist rolli, kus nad ei pea teiste juhtimise eest vastutama. Vanemate põlvkondade seas väheneb see eelistus: Gen X töötajate seas on järgmine kõrgeim protsent – 44%.

Üks peamisi põhjuseid, miks paljud Gen Z töötajad eelistavad mittejuhtivaid rolle, on rõhk töö-elu tasakaalule, ütles Robert Half Canada permanentsete töökohtade teenuste direktor Tara Parry. Neist, kes küsitluses avaldasid eelistust jääda mittejuhtivasse rolli, ütles 51%, et nad suudavad oma praeguses rollis säilitada hea töö-elu tasakaalu.

„Kui nad vaatavad inimeste juhtimise rolli, mõistavad nad, et töö ja elu õrn tasakaal võib kiiresti häirida, kui oled vastutav teiste inimeste eest,“ ütles ta.

Ettevõtted seisavad silmitsi juhtide puudusega muutuvate karjäärieesmärkide valguses

Parry ütles, et kuna üha rohkem töötajaid valib erinevaid teid, on juhtide kandidaatide puhul „suur puudus“, märkides, et selline trend hakkas juba 10 aastat tagasi juhtivate ametikohtade juures silma paistma.

Ettevõtete jaoks, kes peavad toime tulema juhtide väiksema pakkumisega, võib aidata juhtimisomaduste varakult äratundmine inimeste karjääris ja nende isikute toetamine koolituse ja arenguga, et nende oskusi edendada.

„Mõnikord ei taha inimesed juhtimise poole tõusta, sest nad tunnevad, et sageli ei koolitata inimesi juhtideks või inimeste juhtideks enne, kui nad juba ametikohal on,“ ütles Parry. „Kui me hakkame inimesi koolitama juba enne, kui nad sellesse rolli astuvad … usun, et rohkem inimesi oleks valmis käsi tõstma, sest nad tunnevad, et nad on selleks valmis, mitte et nad peaksid selleks riskima.“

Neile, kes ei soovi juhtimise vastutust võtta, võib see tähendada suuremat spetsialiseerumist. „Konkreetselt Gen Z jaoks või kõigile, kes ei soovi juhtimises edasi liikuda, tähendab see lihtsalt, et sa oled tõenäoliselt rohkem oskustepõhine ja keskendud väga kitsale valdkonnale, millele soovid spetsialiseeruda – ja sellised võimalused on kindlasti olemas,“ ütles Beacon HR-i inimeste ja kasvu juht Char Stark.

Karjääri edendamine ei ole enam seotud ainult juhtimisega

Jenkins Townson ütles, et mittejuhtivates rollides on tihtipeale ka võimalusi nooremate töötajate abistamiseks. „Organisatsioonid võivad kujundada karjääriteid individuaalsetele panustajatele, kus nad saavad juhendada ja mentoritada inimesi just selles konkreetses oskuses või ilma, et nad peaksid üldiselt vastutama nende karjääri arengu eest või juhtimise eest,“ ütles ta.

Vaatenurga muutus on viinud mõned organisatsioonid struktuuriliste muutusteni. 2023. aastal uuendas Shopify Inc. oma personali ja hüvitiste mudelit, jagades töötajad kahte karjääriteed: juhid ja meisterlikud töötajad, millel on mõlemal võrdne hüvitise tasu. Ettevõte teatas toona, et see mudel premeerib inimesi nende mõju eest, olenemata sellest, kas nad juhivad inimesi või mitte, ja see on vastuolus trendiga, kus ettevõtted motiveerivad ja premeerivad ainult juhte.

Kuna üha rohkem nooremaid töötajaid on huvitatud erinevatest karjääri edendamise vormidest, ütles Parry, et paljud ettevõtted on „hästi toiminud, luues inimestele karjääriteid, mis ei sisalda meeskonna juhtimist“. Need rollid võivad mõnikord võtta kuju töötaja klientide nimekirja suuruse või ulatuse muutumisena või organisatsioonis teemaekspertiks saamisena, ütles ta.

Parry ütles, et Robert Half võimaldab töötajatel saada vanemaid tiitleid, kuid need ei ole alati seotud teiste juhtimisega. Paljud suuremad ettevõtted on seda teinud juba „üpris pikka aega“, lisas ta.

„Ma arvan, et organisatsioonid on saanud üsna targaks: selleks, et hoida oma tööjõudu rahulolevana ja tundes, et nad arenevad, peab olema ka teisi võimalusi, sest kõiki ei saa lihtsalt juhtimisse tõsta,“ ütles ta.

Loe rohkem töökohtadest:

• Ontario uued palgatransparentsireeglid lõhestavad värbamist
• Miks Gen Z valib karjääri vibe’sid suurte palgakirjade asemel, eriti alguses
• Kuidas kasutada AI-d töö leidmiseks – ilma tööandjaid tüütamata
• Kuidas tööpakkumist paremate hüvitiste saamiseks läbi rääkida

Avaldatud: Nooremad töötajad eelistavad ekspertoskusi juhtimisrolle eespool.