3 ressources pour aider les entreprises à concevoir et défendre des programmes DEI légaux

Les dirigeants d'entreprise sont poussés dans des directions opposées concernant la diversité, l'équité et l'inclusion. Ces forces concurrentes créent de la confusion quant à la voie la plus efficace pour concevoir et défendre des initiatives DEI légales.

La plupart des travailleurs valorisent toujours les pratiques DEI, qui ont un impact sur le recrutement et la rétention. Quatre travailleurs sur cinq soutiennent les efforts DEI de leur organisation, et plus des deux tiers affirment que les initiatives DEI ont un impact positif sur leur expérience professionnelle, selon une enquête de 2024 menée auprès de 1 345 employés américains par The Conference Board. Deux travailleurs sur trois interrogés ont déclaré qu'ils ne travailleraient pas pour un employeur qui ne prend pas la DEI au sérieux, ou ne le feraient qu'à contrecœur.

Pourtant, l'administration Trump et les agences fédérales qui appliquent les lois contre la discrimination ont lancé une attaque concertée contre les mesures DEI. America First Legal, cofondée par le conservateur Stephen Miller, a initié plusieurs actions juridiques avec l'objectif déclaré de démanteler la DEI dans les secteurs privé et public. En conséquence, 63% des dirigeants dans l'enquête de The Conference Board considèrent le climat politique actuel pour la DEI comme très ou extrêmement difficile.

Malgré ces menaces accrues, plus de 80% des dirigeants d'entreprise considèrent toujours les initiatives de diversité comme essentielles à leur stratégie commerciale, selon un rapport de 2024 de Morning Consult interrogeant 325 dirigeants de grandes entreprises américaines. La majorité des entreprises cherchent des moyens de poursuivre leurs investissements DEI tout en atténuant les risques juridiques.

En réponse à ces pressions contradictoires, des experts juridiques ont créé trois ressources pour aider les entreprises à concevoir et défendre des mesures DEI légales.

1. Le Projet DEI Légal

Suite aux efforts anti-DEI, quatre experts en droit du travail ont créé une ressource pour les entreprises afin de clarifier la légalité des initiatives DEI. Lancé en juin 2025, le Projet DEI Légal offre une FAQ complète sur ce que les lois contre la discrimination permettent et exigent des employeurs.

Les quatre cofondateurs du Projet DEI Légal comprennent les professeurs de droit Rachel Arnow-Richman de l'Université de Floride Levin College of Law, Stephanie Bornstein de Loyola Law School, Tristin Green de Loyola Law School, et Deborah Widiss de l'Université d'Indiana Maurer School of Law, qui ont tous correspondu par e-mail.

Selon les cofondateurs, l'objectif central du Projet est d'aider les employeurs à distinguer la loi de la rhétorique politique. Leur message principal : "La DEI n'est pas illégale ; la discrimination l'est."

Les ressources du Projet répondent aux décrets exécutifs que les experts disent induire les employeurs en erreur sur leurs obligations légales, y compris le décret émis le 21 janvier 2025 intitulé "Mettre fin à la discrimination illégale et restaurer l'opportunité basée sur le mérite."

"Nous étions préoccupés par le fait que les décrets exécutifs de l'administration Trump étaient déroutants et pouvaient amener les employeurs à surréagir - ce qui est compréhensible," a déclaré Bornstein. "Mais les décrets exécutifs ne changent pas la loi - ce sont des directives politiques qui s'appliquent uniquement aux travailleurs fédéraux et aux contractants. Toutes les lois fédérales et des décennies de jurisprudence restent exactement les mêmes qu'avant l'entrée en fonction du président Trump."

"Je crois que les universitaires ont une responsabilité publique de partager leurs connaissances dans des moments comme ceux-ci, lorsque les informations honnêtes sur la loi sont rares," a ajouté Arnow-Richman.

Pour aider les employeurs à prendre des décisions plus éclairées, le Projet DEI Légal propose une évaluation des risques des compromis auxquels les entreprises font face entre maintenir ou arrêter leurs initiatives de diversité. "Les entreprises sont actuellement dans une situation difficile," a déclaré Widiss. "L'administration Trump a laissé entendre que tout ce qui est associé à la 'DEI' devrait être abandonné - mais si les entreprises ferment simplement tous ces bureaux, elles peuvent augmenter, plutôt que diminuer, la probabilité d'être poursuivies pour ne pas avoir traité la discrimination."

Se retirer de la DEI augmente le risque juridique car des programmes bien conçus aident à garantir une prise de décision équitable et non discriminatoire sur le lieu de travail, selon les experts du Projet DEI Légal. Poursuivre les mesures DEI réduit le risque juridique car les employeurs restent beaucoup plus susceptibles d'être poursuivis pour discrimination par des individus de groupes historiquement exclus que d'être enquêtés par le gouvernement pour des initiatives de diversité.

Pour aider les employeurs à concevoir des programmes DEI efficaces, le site web du Projet DEI Légal comprend une liste de mesures courantes qui restent légales. Les pratiques autorisées comprennent l'élargissement des stratégies de recrutement pour étendre les pools de candidats, et la collecte volontaire de données démographiques sur les candidats et les employés pour évaluer les obstacles à l'égalité des chances. Les employeurs peuvent continuer les programmes de mentorat inclusifs et les formations contre le harcèlement, qui réduisent plutôt qu'augmentent le risque juridique.

Selon le site web du Projet, il reste également légal - et conseillé - pour les employeurs de réduire les préjugés en liant les critères d'embauche et d'évaluation des performances aux responsabilités et compétences objectives du poste, en utilisant des questions d'entretien et des rubriques d'évaluation cohérentes, et en publiant les opportunités de promotion et d'avancement à tous les employés. Les meilleures pratiques comprennent également l'évaluation de l'accessibilité des outils physiques, technologiques et de communication sur le lieu de travail.

2. Le Groupe de Leadership pour l'Égalité des Chances en Emploi (EEO)

Les employeurs cherchant à défendre les pratiques DEI contre les défis juridiques peuvent accéder à des ressources gratuites sur le site web du Groupe de Leadership pour l'Égalité des Chances en Emploi (EEO), lancé en février 2025.

Le Groupe de Leadership EEO est composé de 11 anciens responsables de la Commission fédérale pour l'égalité des chances en emploi et du Bureau des programmes de conformité des contrats fédéraux du Département du Travail américain. L'EEOC est l'agence responsable de l'application des lois fédérales contre la discrimination en matière d'emploi. L'OFCCP est l'agence chargée de s'assurer que les contractants fédéraux respectent les lois sur l'égalité des chances en emploi.

Les 11 anciens responsables ont créé leur site web de ressources pour clarifier le statut juridique des initiatives DEI et rappeler aux employeurs leurs obligations légales, malgré la réduction par l'administration Trump de l'application des droits civils.

"Face à la vague d'attaques contre les droits civils en matière d'emploi, nous nous sommes organisés en tant qu'anciens dirigeants de l'EEOC et de l'OFCCP pour surveiller ce que faisait cette Administration et fournir des réponses précises et opportunes qui aideraient les employeurs, les employés et le grand public," a déclaré Chai R. Feldblum, ancien commissaire de l'EEOC et cofondateur du Groupe de Leadership EEO, par e-mail.

Sur le site web du Groupe, les employeurs peuvent accéder aux réponses écrites des experts aux actions de la présidente par intérim de l'EEOC, Andrea R. Lucas, ciblant les initiatives DEI des entreprises. L'un des objectifs du Groupe est de s'assurer que les employeurs comprennent que les lois fédérales contre la discrimination en matière d'emploi ne peuvent pas être modifiées par des décrets exécutifs anti-DEI ou des actions unilatérales de la présidente par intérim de l'EEOC.

"Le droit légal de ne pas être discriminé en matière d'emploi ne peut pas être retiré par un président ou par une agence," a déclaré Feldblum. "Le Groupe de Leadership EEO fournit aux employeurs des informations sur ce qu'ils sont toujours tenus de faire en vertu de la loi, ainsi que sur ce qu'ils sont légalement autorisés à faire dans leurs efforts pour augmenter la DEI."

Par exemple, le site web du Groupe de Leadership EEO contient une analyse d'experts du document de Lucas du 19 mars 2025 intitulé "Ce que vous devriez savoir sur la discrimination liée à la DEI au travail." La réponse du Groupe de Leadership EEO décrit les directives de Lucas comme induisant les employeurs en erreur en exagérant les risques juridiques des initiatives DEI bien conçues et en ignorant la nécessité des programmes DEI pour assurer la conformité aux lois antidiscrimination.

Le site web du Groupe de Leadership EEO offre des conseils sur les moyens légaux de concevoir des programmes DEI, y compris des formations pour promouvoir l'inclusion et éviter le harcèlement. Les ressources du Groupe expliquent comment mettre en œuvre légalement des groupes de ressources pour employés ou des groupes d'affinité, élargir les pools de recrutement de candidats et collecter des données sur la main-d'œuvre pour analyser les obstacles à l'égalité des chances.

"Le Groupe de Leadership EEO existe également pour fournir aux employés des informations sur leurs droits en vertu de la loi, malgré les efforts de cette Administration pour saper ces droits," a déclaré Feldblum. Même si les agences fédérales refusent d'appliquer les lois contre la discrimination en matière d'emploi, les employés peuvent toujours déposer des poursuites privées, ce qui signifie que les employeurs doivent rester informés de leurs obligations légales.

3. Rapport 2025 de Catalyst et du Centre Meltzer sur la DEI Légale

Les dirigeants d'organisations essayant de naviguer dans les réactions négatives à la DEI peuvent trouver des conseils complets d'évaluation des risques dans un rapport intitulé "Les risques du retrait : l'impératif durable de l'inclusion", publié le 11 juin 2025. Le rapport est rédigé par des experts de Catalyst, une organisation mondiale à but non lucratif cherchant à faire progresser l'équité de genre au travail, et du Centre Meltzer pour la diversité, l'inclusion et l'appartenance, un institut de recherche se concentrant sur la DEI et la loi.

"De nombreux dirigeants regardent tous les gros titres mais ne sont pas sûrs de ce qui se passe réellement sous la surface," a déclaré David Glasgow, directeur exécutif du Centre Meltzer, par e-mail. "Nous avons senti qu'il y avait un besoin de conseils clairs et équilibrés sur ce sujet - informés à la fois par des données empiriques et une expertise juridique."

Un objectif central du rapport Catalyst/Meltzer est de permettre aux employeurs de "peser tous les risques dans le domaine plutôt que de se fixer uniquement sur les risques les plus saillants dans la couverture médiatique du sujet (qui tendent à être les risques de poursuites anti-DEI ou d'action gouvernementale anti-DEI)," a déclaré Glasgow.

"Notre objectif était de permettre aux dirigeants de prendre des décisions plus éclairées, équilibrées et stratégiques plutôt que purement réactives," a déclaré Alixandra Pollack, vice-présidente chez Catalyst, par e-mail.

Pour atteindre cet objectif, le rapport Catalyst/Meltzer analyse les données d'une enquête menée auprès de 2 500 personnes dans différentes industries d'organisations américaines comptant 500 employés ou plus, réalisée du 20 janvier au 11 février 2025. Les participants à l'enquête comprenaient 1 000 dirigeants de niveau C, 250 responsables juridiques et 1 250 employés.

Sur la base des résultats de l'enquête, le rapport Catalyst/Meltzer avertit que l'abandon des programmes DEI peut augmenter le risque d'entreprise dans quatre domaines.

Premièrement, les entreprises peuvent perdre des talents car un engagement envers la DEI a un impact sur le recrutement et la rétention. Plus de 75% des employés interrogés ont déclaré qu'ils étaient plus susceptibles de rester dans un emploi à long terme si leur employeur s'engage en faveur de la DEI,