Pourquoi les employés préfèrent l'IA à leurs managers : l'impact sur le leadership

J'ai eu un jour un patron qui croyait communiquer clairement. Chaque semaine sur Zoom, il exposait ce qu'il voulait que nous fassions. J'écoutais attentivement, mais je me sentais souvent incertain de ce qu'il voulait dire réellement. Quand je demandais des précisions, il répondait : "Si seulement tu avais écouté ce que j'ai dit pendant la réunion..." Son ton sarcastique m'agaçait, surtout parce que j'avais écouté. Le problème était que ses mots étaient vagues. J'ai commencé à taper tout ce qu'il disait mot pour mot afin de pouvoir revoir mes notes plus tard et essayer de leur donner un sens. Très vite, le reste de mon équipe m'a demandé ces notes, car ils étaient également confus. Si j'avais eu accès à l'IA à l'époque, j'aurais pu télécharger mes notes et demander : "Que veut-il dire par là ?" Cela m'aurait épargné des heures de frustration. Donc, je ne suis pas surpris que près de la moitié des travailleurs de la génération Z disent qu'ils s'appuient davantage sur des outils d'IA comme ChatGPT pour obtenir des conseils plutôt que sur leurs managers. Cela confirme ce que j'ai vécu, et lorsque les employés préfèrent l'IA, c'est un signal pour le leadership de faire des changements.

Pourquoi les employés préfèrent-ils l'IA à leurs managers au travail ?

Les employés choisissent l'IA parce qu'elle offre quelque chose qui leur manque dans leurs interactions humaines. Ils veulent de la clarté, de la rapidité et un espace sans jugement pour poser des questions. L'IA leur donne une réponse sans la crainte d'être ridiculisés pour avoir demandé. Dans de nombreux lieux de travail, les gens hésitent à lever la main parce qu'ils ne veulent pas paraître mal préparés. Avec l'IA, ils peuvent demander n'importe quoi, à tout moment, sans s'inquiéter de ce que leur patron va penser.

Lorsque les employés décrivent l'IA comme plus facile d'approche que leurs dirigeants, cela reflète un problème culturel. Cela nous indique que les organisations ont peut-être créé involontairement des environnements où les questions semblent risquées. Les managers peuvent être trop pressés, trop défensifs ou trop flous pour créer de la confiance. L'IA expose là où la culture est brisée.

Que dit-on du leadership lorsque les employés préfèrent l'IA ?

Lorsque les gens contournent leurs managers pour interroger l'IA, ils envoient un message indiquant que leurs dirigeants ne sont pas accessibles ou que le coût de la demande semble trop élevé. Cela montre si le leadership a créé une relation où les employés se sentent à l'aise dans l'incertitude.

Un leader fort reconnaît que la clarté consiste à écouter plus qu'à parler, et à s'assurer que les gens peuvent répéter ce qu'ils ont entendu pour se sentir confiants à propos de ce qu'ils ont entendu. Si les leaders remarquent que leurs équipes vont chercher des conseils ailleurs, ils devraient se demander : Suis-je accessible ? Est-ce que j'invite les questions ? Est-ce que je fais en sorte que les gens se sentent en sécurité lorsqu'ils ont besoin de clarté ?

Le problème est que je doute que mon leader qui n'était pas clair répondrait à ces questions de la même façon que moi. Je crois qu'il dirait oui aux trois. Par conséquent, il est important d'obtenir également une perspective extérieure. Daniel Goleman, un psychologue connu pour avoir popularisé le concept d'intelligence émotionnelle, m'a dit qu'il croyait que les meilleurs résultats proviennent d'une évaluation à 360 degrés. L'auto-évaluation ne révèle pas toujours ce que nous devons savoir. En recherchant des commentaires de quelqu'un en dehors de l'équipe, les leaders peuvent acquérir une perspective différente de la leur.

Comment le leadership peut-il réagir lorsque les employés préfèrent l'IA aux managers ?

Les leaders peuvent prendre des mesures pratiques pour faire face au passage de la dépendance envers eux à la dépendance envers l'IA. La première est de normaliser les questions. Une chose simple à dire à leur équipe pourrait être : "Je comprends que vous avez une perspective unique concernant ce problème, y a-t-il une partie qui nécessite plus d'explications ?" Cela facilite l'admission de la confusion pour les gens. Au lieu de supposer que le silence signifie l'accord, les leaders peuvent créer un espace pour la clarification.

La deuxième étape consiste à communiquer avec structure. Au lieu de donner une longue liste de tâches vagues, les leaders peuvent résumer les points clés à la fin des réunions. Cela renforce non seulement la clarté, mais réduit également la dépendance des employés à devoir griffonner des notes mot pour mot à décoder plus tard.

La troisième étape consiste à remplacer la défensive par la curiosité. Lorsque quelqu'un demande des précisions, l'instinct de dire "Je l'ai déjà expliqué" ferme la porte. L'instinct de dire "Laissez-moi réessayer" l'ouvre. Ce petit changement signale aux employés que leur manager valorise la compréhension plus que son ego.

Il est important d'apprendre aux équipes à reformuler ce qu'elles croient avoir entendu. Même s'ils pensent avoir compris, s'ils arrêtent de supposer et commencent à reformuler ce qu'ils croient avoir entendu, cela solidifie la compréhension. C'est une compétence que j'enseigne à mes étudiants, et elle fonctionne aussi bien au bureau qu'en classe. Aidez-les à apprendre à dire des choses comme : "ce que je crois que vous voulez de ce projet est XYZ, est-ce correct ?"

Le leadership peut-il reconstruire la confiance si les employés préfèrent l'IA pour les réponses ?

La confiance peut être reconstruite grâce à un effort constant. Les leaders qui montrent leur vulnérabilité en admettant quand ils auraient pu être plus clairs envoient un message puissant. Dire "Je réalise que je n'étais pas aussi clair que j'aurais dû l'être" démontre l'humilité. Avec le temps, ces petites reconnaissances s'accumulent en confiance.

Les leaders peuvent également reconstruire la confiance en modelant ce qu'ils veulent de leurs équipes. Lorsqu'un employé prend le risque de demander de l'aide, la réponse du leader détermine si ce risque sera pris à nouveau. Si la réponse est dédaigneuse, le risque ne sera pas répété. Si la réponse est respectueuse et encourageante, cela conduit à la construction d'une culture qui embrasse la sortie de la pensée du statu quo.

Une autre façon de reconstruire la confiance est par le suivi. Après avoir donné des instructions, les leaders peuvent vérifier un jour plus tard avec : "Comment se passe ce projet ? Avez-vous ce dont vous avez besoin ?" Ce geste donne aux employés une seconde chance de soulever des questions qu'ils auraient pu hésiter à poser dans le cadre du groupe.

Comment le leadership devrait-il s'adapter lorsque les employés préfèrent l'IA pour obtenir des conseils ?

Les leaders doivent embrasser ce qui les rend humains. L'IA peut fournir des faits, des résumés et des interprétations, mais elle ne peut pas offrir d'empathie. Elle ne peut pas remarquer l'expression sur le visage de quelqu'un qui dit : "Je suis perdu." Elle ne peut pas sentir la tension dans une pièce après des instructions peu claires et potentiellement donner des instructions incorrectes. Les leaders peuvent fournir ces forces humaines.

Une façon de s'adapter est de devenir plus curieux. Au lieu de se concentrer uniquement sur le fait de dire, les leaders devraient pratiquer le questionnement. Des questions comme "Quels défis rencontrez-vous ?" ou "Qu'est-ce qui rendrait cela plus facile ?" invitent aux conversations et signalent l'intérêt pour la personne.

Une autre adaptation consiste à créer du temps pour la clarté. Dans les organisations occupées, les leaders se précipitent à travers les instructions sans faire de pause. Intégrer quelques minutes à la fin des réunions pour des questions de clarification montre que la compréhension est une priorité. Cela modélise également la patience, ce qui réduit la peur du jugement.

Enfin, les leaders peuvent positionner l'IA comme un partenaire plutôt qu'un concurrent. Au lieu de s'inquiéter que les employés préféreront l'IA, les leaders peuvent dire : "Si vous utilisez l'IA pour obtenir des idées, ramenez-les afin que nous puissions discuter de la façon dont elles s'intègrent dans notre travail." Cette approche donne la permission d'utiliser l'IA comme un complément au leadership plutôt qu'un substitut.

Ramener cela au leadership lorsque les employés préfèrent l'IA

Les employés vont se tourner vers l'IA pour des réponses rapides, et cela peut être acceptable tant que ce sont des réponses précises et qu'elles impliquent toujours les managers et les leaders. Si les gens se sentent en sécurité, clairs et valorisés, ils verront l'IA comme un outil utile et non comme un remplacement du leadership. Plutôt que de considérer la préférence des employés pour l'IA comme une menace, considérez-la comme un appel à des interactions plus fortes, plus claires et plus humaines. Les leaders qui répondent avec ouverture, patience et curiosité construiront des équipes qui valorisent la connexion humaine. Si vous êtes un leader qui se retrouve à dire : "Si seulement vous aviez écouté ce que j'ai dit pendant la réunion...", vous avez déjà envoyé vos gens chercher des réponses ailleurs.