युवा कर्मचारी नेतृत्व की भूमिकाओं की तुलना में विशेषज्ञता को प्राथमिकता देते हैं

संभावित प्रबंधकों की पाइपलाइन बनाना अधिक कठिन होता जा रहा है क्योंकि युवा लोग तेजी से टीम का नेतृत्व करने में रुचि नहीं रखते हैं। पिछली पीढ़ियों की तुलना में कार्य-जीवन संतुलन पर अधिक ध्यान केंद्रित करने वाले युवा कर्मचारियों के साथ, कुछ पारंपरिक कॉर्पोरेट सीढ़ी चढ़ना छोड़ रहे हैं, जिससे कंपनियों के लिए संरचनात्मक परिवर्तन और नई चुनौतियां पैदा हो रही हैं।

"मुझे लगता है कि इस पीढ़ी के लिए, लोगों के प्रभारी होने की तुलना में आप जो करते हैं उसमें वास्तव में अच्छा होने में अधिक प्रतिष्ठा है," HR परामर्श Bright + Early की संस्थापक नोरा जेनकिन्स टाउनसन ने कहा। "मुझे लगता है कि हम बुरे बॉस या वास्तव में निर्देशात्मक या अधिकारवादी नेतृत्व शैलियों की बहुत सारी कहानियों के साथ बड़े हुए हैं, और मुझे लगता है कि युवा पीढ़ियां उसके बारे में अधिक आलोचनात्मक हैं।" 

जेन Z संतुलन के लिए गैर-प्रबंधन भूमिकाओं को पसंद करती है

मार्च 2025 में आयोजित एक Robert Half सर्वेक्षण के आंकड़ों से पता चला है कि जबकि कुछ जेन Z कर्मचारी अभी भी प्रबंधन भूमिकाओं में पदोन्नति चाहते हैं, लगभग आधे नहीं चाहते। 835 कनाडाई पेशेवरों से सवाल किए गए इस सर्वेक्षण में लगभग 39% जेन Z कर्मचारी प्रबंधन भूमिकाओं में रुचि रखते थे, जबकि अगला सबसे ऊंचा प्रतिशत 34% पर मिलेनियल्स से आया। 

सर्वेक्षण परिणामों के अनुसार, लगभग 50% जेन Z कर्मचारी ऐसी भूमिका में पदोन्नति पसंद करेंगे जहां वे दूसरों का प्रबंधन नहीं कर रहे हों। यह प्राथमिकता पुरानी पीढ़ियों में घटती है, जिसमें अगला सबसे ऊंचा 44% पर जेन X कर्मचारियों में आता है।

Robert Half Canada में स्थायी नियुक्ति सेवाओं की निदेशक तारा पैरी ने कहा कि कई जेन Z कर्मचारियों द्वारा गैर-प्रबंधन भूमिकाओं को पसंद करने के मुख्य कारणों में से एक कार्य-जीवन संतुलन पर ध्यान केंद्रित करना है। सर्वेक्षण में गैर-प्रबंधन भूमिकाओं में बने रहने की प्राथमिकता दर्शाने वालों में से 51% ने कहा कि वे अपनी वर्तमान भूमिका में अपने कार्य-जीवन संतुलन को बनाए रख सकते हैं।

"जब वे लोगों के नेतृत्व की भूमिकाओं को देखते हैं, तो उन्हें एहसास होता है कि जब आप अन्य लोगों के लिए जिम्मेदार होते हैं तो काम और जीवन का वह नाजुक संतुलन वास्तव में जल्दी से बिगड़ सकता है," उसने कहा।

बदलते करियर लक्ष्यों के बीच कंपनियों को प्रबंधक अंतर का सामना करना पड़ रहा है

अधिक कर्मचारियों द्वारा विभिन्न रास्ते चुनने के साथ, पैरी ने कहा कि प्रबंधन के लिए उम्मीदवारों में "भारी कमी" है, यह देखते हुए कि यह प्रवृत्ति 10 साल पहले कार्यकारी स्तरों पर ध्यान देने योग्य होने लगी थी।

प्रबंधकों की कम आपूर्ति को नेविगेट करने वाली कंपनियों के लिए, उसने कहा कि लोगों के करियर में जल्दी नेतृत्व गुणों को पहचानना और उन व्यक्तियों को प्रशिक्षण और विकास के साथ समर्थन देना शुरू करना मदद कर सकता है ताकि उनके कौशल को बढ़ावा मिल सके।

"कभी-कभी लोग नेतृत्व में जाने के लिए अपना हाथ नहीं उठाना चाहते क्योंकि उन्हें लगता है कि हम अक्सर लोगों को प्रबंधक या लोगों के नेता बनने के लिए तब तक प्रशिक्षित नहीं करते जब तक कि वे पहले से ही सीट पर न हों," पैरी ने कहा। "अगर हम लोगों को उस भूमिका में आने से पहले ही प्रशिक्षित करना शुरू करते हैं... मुझे लगता है कि अधिक लोग अपने हाथ उठाने को तैयार होंगे क्योंकि वे इसके लिए तैयार महसूस करते हैं बनाम इसके लिए जोखिम लेना।"

जो प्रबंधक जिम्मेदारियां नहीं लेने का विकल्प चुनते हैं, उनके लिए इसका मतलब अधिक विशेषज्ञता हो सकता है। "विशेष रूप से जेन Z के लिए, या किसी के लिए भी जो नेतृत्व में आगे बढ़ना नहीं चाहता है, इसका मतलब यह है कि आप संभवतः अधिक कौशल-विशिष्ट होने जा रहे हैं और एक बहुत ही विशिष्ट क्षेत्र पर ध्यान केंद्रित करेंगे जिसमें आप विशेषज्ञता चाहते हैं, और वे अवसर बिल्कुल मौजूद हैं," Beacon HR में लोगों और विकास के प्रबंधक चार स्टार्क ने कहा।

करियर उन्नति अब केवल नेतृत्व से जुड़ी नहीं है

जेनकिन्स टाउनसन ने कहा कि गैर-प्रबंधक भूमिकाओं में लोगों के लिए अक्सर कनिष्ठ कर्मचारियों की मदद करने के अवसर भी होते हैं। "संगठन व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं के लिए करियर पथ डिज़ाइन कर सकते हैं जहां वे संभावित रूप से उस विशिष्ट कौशल में लोगों को प्रशिक्षित और मार्गदर्शन करने में सक्षम हों या उनके करियर विकास या समग्र प्रबंधन के लिए जिम्मेदार हुए बिना," उसने कहा।

दृष्टिकोण में बदलाव ने कुछ संगठनों को संरचनात्मक परिवर्तन करने के लिए प्रेरित किया है। 2023 में, Shopify Inc. ने अपने स्टाफिंग और मुआवजा मॉडल को नया रूप दिया और स्टाफ को दो करियर ट्रैक में विभाजित किया: प्रबंधक और शिल्पकार, दोनों ट्रैक के लिए समान मुआवजे के साथ। कंपनी ने उस समय कहा था कि यह मॉडल लोगों को उनके प्रभाव के लिए पुरस्कृत करेगा चाहे वे लोगों का प्रबंधन करें या नहीं, जबकि केवल प्रबंधकों को प्रोत्साहित और पुरस्कृत करने वाली कंपनियों की प्रवृत्ति को रोकता है।

करियर उन्नति के विभिन्न रूपों में रुचि रखने वाले अधिक युवा कर्मचारियों के साथ, पैरी ने कहा कि कई कंपनियों ने "लोगों के लिए करियर पथ बनाने में अच्छा काम किया है जिसमें टीम नेतृत्व शामिल नहीं है।" उन भूमिकाओं में कभी-कभी किसी कर्मचारी की क्लाइंट सूची के आकार या दायरे में बदलाव या संगठन के भीतर विषय वस्तु विशेषज्ञ बनना शामिल हो सकता है, उसने कहा।

उसने कहा कि Robert Half कर्मचारियों को अधिक वरिष्ठ शीर्षक अर्जित करने की अनुमति देता है, लेकिन वे हमेशा दूसरों का नेतृत्व करने से जुड़े नहीं होते। पैरी ने कहा कि बहुत सारी बड़ी कंपनियां "काफी समय से पहले से" ऐसा कर रही हैं।

"मुझे लगता है कि संगठन काफी समझदार हो गए हैं कि अपने कार्यबल को संतुष्ट और बढ़ते हुए महसूस कराने के लिए, अन्य विकल्प होने चाहिए क्योंकि आप सभी को प्रबंधन में ऊपर नहीं ले जा सकते," उसने कहा।

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