3 bronnen om bedrijven te helpen bij het ontwerpen en verdedigen van legale DEI-programma's

Bedrijfsleiders worden vanuit tegengestelde richtingen onder druk gezet op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Deze concurrerende krachten zorgen voor verwarring over de meest effectieve weg voorwaarts bij het ontwerpen en verdedigen van legale DEI-initiatieven.

De meeste werknemers waarderen nog steeds DEI-praktijken, die invloed hebben op werving en behoud. Vier op de vijf werknemers steunen de DEI-inspanningen van hun organisatie, en meer dan twee derde zegt dat DEI-initiatieven een positieve invloed hebben op hun werkervaring, volgens een onderzoek uit 2024 onder 1.345 Amerikaanse werknemers uitgevoerd door The Conference Board. Twee op de drie ondervraagde werknemers zeiden dat ze niet zouden werken voor een werkgever die DEI niet serieus neemt, of dit alleen met tegenzin zouden doen.

Toch hebben de regering-Trump en federale instanties die discriminatiewetten handhaven een gezamenlijke aanval op DEI-maatregelen gelanceerd. America First Legal, mede opgericht door de conservatieve Stephen Miller, heeft meerdere juridische acties geïnitieerd met het uitgesproken doel om DEI in zowel de private als publieke sector te ontmantelen. Als gevolg hiervan beschouwt 63% van de leidinggevenden in het onderzoek van The Conference Board het huidige politieke klimaat voor DEI als zeer of extreem uitdagend.

Ondanks deze toegenomen bedreigingen beschouwt meer dan 80% van de bedrijfsleiders diversiteitsinitiatieven nog steeds als essentieel voor hun bedrijfsstrategie, gebaseerd op een rapport uit 2024 van Morning Consult onder 325 C-Suite executives bij grote Amerikaanse bedrijven. De meerderheid van de bedrijven zoekt naar manieren om hun DEI-investeringen voort te zetten en tegelijkertijd juridische risico's te beperken.

Als reactie op deze tegenstrijdige druk hebben juridische experts drie hulpmiddelen gecreëerd om bedrijven te helpen bij het ontwerpen en verdedigen van legale DEI-maatregelen.

1. Het Legal DEI Project

In de nasleep van anti-DEI-inspanningen hebben vier arbeidsrechtexperts een hulpmiddel gecreëerd voor bedrijven om de legaliteit van DEI-initiatieven te verduidelijken. Het in juni 2025 gelanceerde Legal DEI Project biedt een uitgebreide FAQ over wat discriminatiewetten zowel toestaan als vereisen van werkgevers.

De vier medeoprichters van het Legal DEI Project zijn rechtenprofessoren Rachel Arnow-Richman van de University of Florida Levin College of Law, Stephanie Bornstein van Loyola Law School, Tristin Green van Loyola Law School, en Deborah Widiss van Indiana University Maurer School of Law, die allemaal via e-mail correspondeerden.

Volgens de medeoprichters is het centrale doel van het project om werkgevers te helpen onderscheid te maken tussen de wet en politieke retoriek. Hun kernboodschap: "DEI is niet illegaal; discriminatie wel."

De middelen van het project reageren op presidentiële decreten die volgens de experts werkgevers misleiden over hun wettelijke verplichtingen, waaronder het decreet uitgevaardigd op 21 januari 2025 met de titel "Beëindiging van Illegale Discriminatie en Herstel van Meritegericht Kansen."

"We waren bezorgd dat de presidentiële decreten van de regering-Trump verwarrend waren en werkgevers konden doen overreageren—en dat is begrijpelijk," zei Bornstein. "Maar presidentiële decreten veranderen de wet niet—het zijn beleidsrichtlijnen die alleen van toepassing zijn op federale werknemers en aannemers. Alle federale wetten en decennia aan jurisprudentie blijven precies hetzelfde als voor president Trump aantrad."

"Ik geloof dat academici een publieke verantwoordelijkheid hebben om kennis te delen in tijden als deze, wanneer eerlijke informatie over de wet schaars is," voegde Arnow-Richman toe.

Om werkgevers te helpen beter geïnformeerde beslissingen te nemen, biedt het Legal DEI Project een risicobeoordeling van de afwegingen waarmee bedrijven worden geconfronteerd bij het handhaven versus stopzetten van hun diversiteitsinitiatieven. "Bedrijven bevinden zich momenteel in een moeilijke situatie," zei Widiss. "De regering-Trump heeft het doen lijken alsof alles wat met 'DEI' te maken heeft, moet worden geschrapt—maar als bedrijven simpelweg al die afdelingen sluiten, kunnen ze de kans vergroten, in plaats van verkleinen, dat ze worden aangeklaagd voor het niet aanpakken van discriminatie."

Terugtrekken uit DEI verhoogt het juridische risico omdat goed ontworpen programma's helpen eerlijke en niet-discriminerende besluitvorming op de werkplek te waarborgen, volgens de experts van het Legal DEI Project. Het voortzetten van DEI-maatregelen vermindert het juridische risico omdat werkgevers veel vaker worden aangeklaagd voor discriminatie door individuen uit historisch uitgesloten groepen dan dat ze door de overheid worden onderzocht voor diversiteitsinitiatieven.

Om werkgevers te helpen effectieve DEI-programma's te ontwerpen, bevat de website van het Legal DEI Project een lijst met gebruikelijke maatregelen die wettig blijven. Toegestane praktijken omvatten het verbreden van wervingsstrategieën om kandidatenpools uit te breiden, en het verzamelen van vrijwillige demografische gegevens over sollicitanten en werknemers om barrières voor gelijke kansen te beoordelen. Werkgevers kunnen inclusieve mentorprogramma's voor werknemers en anti-intimidatietrainingen voortzetten, die beide het juridische risico eerder verminderen dan verhogen.

Volgens de website van het project blijft het ook wettig—en raadzaam—voor werkgevers om vooroordelen te verminderen door aanwervings- en prestatie-evaluatiecriteria te koppelen aan objectieve functieresponsabiliteiten en vaardigheden, consistente interviewvragen en beoordelingsrubrieken te gebruiken, en promotie- en doorgroeimogelijkheden bekend te maken aan alle werknemers. Best practices omvatten ook het evalueren van de toegankelijkheid van fysieke, technologische en communicatiemiddelen op de werkplek.

2. De Equal Employment Opportunity (EEO) Leadership Group

Werkgevers die DEI-praktijken willen verdedigen tegen juridische uitdagingen kunnen gratis middelen raadplegen op de website van de Equal Employment Opportunity (EEO) Leadership Group, gelanceerd in februari 2025.

De EEO Leadership Group bestaat uit 11 voormalige functionarissen van de federale Equal Employment Opportunity Commission en het Office of Federal Contract Compliance Programs van het Amerikaanse ministerie van Arbeid. De EEOC is de instantie die verantwoordelijk is voor het handhaven van federale wetten tegen discriminatie op het werk. De OFCCP is de instantie die ervoor moet zorgen dat federale aannemers voldoen aan de wetten voor gelijke kansen op werk.

De 11 voormalige functionarissen hebben hun hulpbronnenwebsite gecreëerd om de juridische status van DEI-initiatieven te verduidelijken en werkgevers te herinneren aan hun wettelijke verplichtingen, ondanks de inperking van de handhaving van burgerrechten door de regering-Trump.

"Gezien de stortvloed aan aanvallen op burgerrechten in de werksfeer, hebben we ons als voormalige leiders van de EEOC en de OFCCP georganiseerd om te monitoren wat deze regering deed en om nauwkeurige en tijdige reacties te geven die werkgevers, werknemers en het grote publiek zouden helpen," zei Chai R. Feldblum, voormalig EEOC-commissaris en medeoprichter van de EEO Leadership Group, via e-mail.

Op de website van de groep kunnen werkgevers toegang krijgen tot de schriftelijke reacties van de experts op acties van de waarnemend voorzitter van de EEOC, Andrea R. Lucas, die gericht zijn op DEI-initiatieven van bedrijven. Een van de doelen van de groep is ervoor te zorgen dat werkgevers begrijpen dat federale wetten tegen discriminatie op het werk niet kunnen worden gewijzigd door anti-DEI presidentiële decreten of eenzijdige acties van de waarnemend voorzitter van de EEOC.

"Het wettelijke recht om niet te worden gediscrimineerd in de werksfeer kan niet worden weggenomen door een president of door een agentschap," zei Feldblum. "De EEO Leadership Group geeft werkgevers informatie over wat ze nog steeds moeten doen volgens de wet, evenals waartoe ze wettelijk gerechtigd zijn in hun inspanningen om DEI te vergroten."

De website van de EEO Leadership Group bevat bijvoorbeeld een deskundige analyse van het document van Lucas van 19 maart 2025 met de titel "Wat u moet weten over DEI-gerelateerde discriminatie op het werk." De reactie van de EEO Leadership Group beschrijft de richtlijnen van Lucas als misleidend voor werkgevers door de juridische risico's van goed ontworpen DEI-initiatieven te overdrijven en de noodzaak van DEI-programma's om te voldoen aan antidiscriminatiewetten te negeren.

De website van de EEO Leadership Group biedt advies over wettige manieren om DEI-programma's te ontwerpen, waaronder trainingen om inclusie te bevorderen en intimidatie te voorkomen. De middelen van de groep leggen uit hoe werknemersresource- of affiniteitsgroepen wettig kunnen worden geïmplementeerd, sollicitantenpools kunnen worden uitgebreid, en personeelsgegevens kunnen worden verzameld om barrières voor gelijke kansen te analyseren.

"De EEO Leadership Group bestaat ook om werknemers te voorzien van informatie over hun rechten volgens de wet, ondanks pogingen van deze regering om die rechten te ondermijnen," zei Feldblum. Zelfs als federale instanties weigeren om wetten tegen discriminatie op het werk te handhaven, kunnen werknemers nog steeds privérechtszaken aanspannen, wat betekent dat werkgevers op de hoogte moeten blijven van hun wettelijke verplichtingen.

3. Catalyst en Meltzer Center 2025 Rapport over Legale DEI

Organisatieleiders die proberen om te gaan met DEI-tegenreacties kunnen uitgebreide richtlijnen voor risicobeoordeling vinden in een rapport met de titel "De Risico's van Terugtrekking: De Blijvende Inclusie-imperatief," gepubliceerd op 11 juni 2025. Het rapport is geschreven door experts van Catalyst, een wereldwijde non-profitorganisatie die streeft naar het bevorderen van gendergelijkheid op het werk, en het Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging, een onderzoeksinstituut dat zich richt op DEI en de wet.

"Veel leiders kijken naar alle krantenkoppen maar weten niet zeker wat er echt onder de oppervlakte speelt," zei David Glasgow, uitvoerend directeur van het Meltzer Center, via e-mail. "We voelden dat er behoefte was aan duidelijke en evenwichtige begeleiding op dit gebied—geïnformeerd door zowel empirische gegevens als juridische expertise."

Een centraal doel van het Catalyst/Meltzer-rapport is om werkgevers in staat te stellen "alle risico's op dit gebied af te wegen in plaats van zich alleen te fixeren op de risico's die het meest opvallen in de mediaberichtgeving over het onderwerp (wat meestal de risico's zijn van anti-DEI-rechtszaken of anti-DEI-overheidsacties)," zei Glasgow.

"Ons doel was om leiders in staat te stellen meer geïnformeerde, evenwichtige en strategische beslissingen te nemen in plaats van puur reactieve," zei Alixandra Pollack, vice-president bij Catalyst, via e-mail.

Om dat doel te bereiken, analyseert het Catalyst/Meltzer-rapport gegevens uit een onderzoek onder 2.500 personen in verschillende sectoren in Amerikaanse organisaties met 500 of meer werknemers, uitgevoerd van 20 januari tot 11 februari 2025. Onder de deelnemers aan het onderzoek waren 1.000 C-suite executives, 250 juridische leiders en 1.250 werknemers.

Op basis van de onderzoeksresultaten waarschuwt het Catalyst/Meltzer-rapport dat het terugtrekken uit DEI-programma's het bedrijfsrisico op vier gebieden kan verhogen.

Ten eerste kunnen bedrijven talent verliezen omdat een toewijding aan DEI invloed heeft op werving en behoud. Meer dan 75% van de ondervraagde werknemers zei dat ze eerder langdurig bij een baan zouden blijven als hun werkgever zich inzet voor DEI, en 43% zei dat ze ontslag zouden nemen als