Młodsi pracownicy preferują specjalizację zamiast ról kierowniczych

Budowanie kadry potencjalnych menedżerów staje się coraz trudniejsze, ponieważ młodsi ludzie coraz mniej są zainteresowani kierowaniem zespołem. Młodsi pracownicy, skupiający się bardziej na równowadze między życiem zawodowym a prywatnym w porównaniu z poprzednimi pokoleniami, rezygnują z tradycyjnej wspinaczki po szczeblach kariery, co prowadzi do zmian strukturalnych i nowych wyzwań dla firm.

"Myślę, że dla tego pokolenia większy prestiż wiąże się z byciem naprawdę dobrym w tym, co się robi, niż z zarządzaniem ludźmi" – powiedziała Nora Jenkins Townson, założycielka konsultingu HR Bright + Early. "Myślę, że dorastaliśmy ze słuchaniem historii o złych szefach lub naprawdę dyrektywnych czy autorytarnych stylach przywództwa i myślę, że młodsze pokolenia są bardziej krytyczne wobec tego." 

Pokolenie Z preferuje role niemenedżerskie dla równowagi

Dane z badania Robert Half przeprowadzonego w marcu 2025 roku wykazały, że choć niektórzy pracownicy z pokolenia Z nadal chcą awansów na stanowiska menedżerskie, około połowa nie jest tym zainteresowana. Badanie, w którym przebadano 835 kanadyjskich profesjonalistów, pokazuje, że około 39% pracowników z pokolenia Z było zainteresowanych rolami menedżerskimi, przy czym następny najwyższy odsetek pochodzi od millenialsów i wynosi 34%. 

Zgodnie z wynikami badania około 50% pracowników z pokolenia Z wolałoby awans na stanowisko, na którym nie zarządzają innymi. Ta preferencja maleje wśród starszych pokoleń, przy czym następny najwyższy odsetek wynosi 44% wśród pracowników z pokolenia X.

Jednym z głównych powodów, dla których wielu pracowników z pokolenia Z preferuje role niemenedżerskie, jest skupienie się na równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, powiedziała Tara Parry, dyrektor ds. usług stałego zatrudnienia w Robert Half Canada. Spośród tych, którzy wskazali w badaniu preferencję pozostania na stanowiskach niemenedżerskich, 51% stwierdziło, że mogą utrzymać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym na swoim obecnym stanowisku.

"Kiedy patrzą na role przywódcze, zdają sobie sprawę, że ta delikatna równowaga między pracą a życiem może naprawdę szybko zostać zachwiana, gdy jesteś odpowiedzialny za innych ludzi" – powiedziała.

Firmy borykają się z brakiem menedżerów w obliczu zmieniających się celów kariery

W związku z tym, że więcej pracowników wybiera różne ścieżki, Parry powiedziała, że istnieje "ogromny niedobór" kandydatów na menedżerów, zauważając, że ten trend zaczął być zauważalny już 10 lat temu na poziomach kierowniczych.

Dla firm borykających się z mniejszą podażą menedżerów, powiedziała, że mogłoby pomóc rozpoznawanie cech przywódczych na wczesnym etapie kariery ludzi i rozpoczęcie wspierania tych osób szkoleniami i rozwojem w celu rozwijania ich umiejętności.

"Czasami ludzie nie chcą zgłaszać się do przywództwa, ponieważ czują, że często nie szkolimy ludzi na menedżerów lub liderów, dopóki nie są już na tym stanowisku" – powiedziała Parry. "Jeśli zaczniemy szkolić ludzi, zanim jeszcze będą na tym stanowisku... myślę, że więcej osób byłoby skłonnych się zgłosić, ponieważ czuliby się na to gotowi, zamiast podejmować ryzyko."

Dla tych, którzy decydują się nie podejmować obowiązków menedżerskich, może to oznaczać większą specjalizację. "Konkretnie dla pokolenia Z, lub dla każdego, kto nie chce awansować w przywództwie, oznacza to po prostu, że prawdopodobnie będziesz bardziej specyficzny pod względem umiejętności i skoncentrujesz się na bardzo niszowym obszarze, w którym chcesz się specjalizować, a takie możliwości absolutnie istnieją" – powiedział Char Stark, menedżer ds. ludzi i rozwoju w Beacon HR.

Awans zawodowy nie jest już związany wyłącznie z przywództwem

Jenkins Townson powiedziała, że często istnieją również możliwości dla osób na stanowiskach niemenedżerskich, aby pomagać młodszym pracownikom. "Organizacje mogą projektować ścieżki kariery dla indywidualnych współpracowników, w których są w stanie szkolić i mentorować ludzi potencjalnie w tej konkretnej umiejętności lub bez ponoszenia odpowiedzialności za ich rozwój kariery lub ogólne zarządzanie" – powiedziała.

Zmiana perspektywy doprowadziła do wprowadzenia zmian strukturalnych w niektórych organizacjach. W 2023 roku Shopify Inc. zmodernizowało swój model kadrowy i wynagradzania, dzieląc personel na dwie ścieżki kariery: menedżerów i twórców, z równoważnym wynagrodzeniem dla obu ścieżek. Firma powiedziała wtedy, że model będzie nagradzał ludzi za ich wpływ niezależnie od tego, czy zarządzają ludźmi, czy nie, jednocześnie przeciwstawiając się trendowi firm, które tylko motywują i nagradzają menedżerów.

W związku z tym, że coraz więcej młodszych pracowników jest zainteresowanych różnymi formami awansu zawodowego, Parry powiedziała, że wiele firm "dobrze poradziło sobie z tworzeniem ścieżek kariery dla ludzi, które nie obejmują przywództwa zespołowego". Te role mogą czasami przybierać formę zmiany wielkości lub zakresu listy klientów pracownika lub stania się ekspertem merytorycznym w organizacji, powiedziała.

Powiedziała, że Robert Half pozwala pracownikom zdobywać bardziej wysokie tytuły, ale takie, które nie zawsze są związane z kierowaniem innymi. Parry powiedziała, że wiele większych firm robi to już "od dłuższego czasu".

"Myślę, że organizacje stały się całkiem bystre, że aby utrzymać swoją siłę roboczą spełnioną i czującą, że się rozwija, muszą istnieć inne opcje, ponieważ nie można po prostu awansować wszystkich do zarządzania" – powiedziała.

Przeczytaj więcej o pracy:

• Nowe przepisy Ontario dotyczące przejrzystości wynagrodzeń wstrząsną rekrutacją
• Dlaczego pokolenie Z wybiera klimat kariery zamiast dużych wynagrodzeń, szczególnie na początku
• Jak wykorzystać AI do znalezienia pracy – bez denerwowania pracodawców
• Jak negocjować ofertę pracy, aby uzyskać lepsze świadczenia

Post Młodsi pracownicy preferują specjalizację zamiast ról przywódczych pojawił się po raz pierwszy na MoneySense.