3 recursos para ajudar empresas a desenhar e defender programas legais de DEI

Os líderes empresariais estão sendo pressionados de direções opostas sobre diversidade, equidade e inclusão. Estas forças concorrentes estão criando confusão sobre o caminho mais eficaz para desenhar e defender iniciativas legais de DEI.

A maioria dos trabalhadores ainda valoriza práticas de DEI, que impactam o recrutamento e retenção. Quatro em cada cinco trabalhadores apoiam os esforços de DEI da sua organização, e mais de dois terços dizem que as iniciativas de DEI impactam positivamente a sua experiência de trabalho, de acordo com uma pesquisa de 2024 com 1.345 funcionários dos EUA realizada pelo The Conference Board. Dois em cada três trabalhadores pesquisados disseram que não trabalhariam para um empregador que não leva DEI a sério, ou o fariam apenas relutantemente.

No entanto, a Administração Trump e agências federais que aplicam leis contra discriminação lançaram um ataque coordenado às medidas de DEI. A America First Legal, cofundada pelo conservador Stephen Miller, iniciou múltiplas ações legais com o objetivo declarado de desmantelar DEI nos setores privado e público. Como resultado, 63% dos executivos na pesquisa do The Conference Board veem o clima político atual para DEI como muito ou extremamente desafiador.

Apesar destas ameaças crescentes, mais de 80% dos líderes corporativos ainda veem iniciativas de diversidade como essenciais para sua estratégia de negócios, com base em um relatório de 2024 da Morning Consult que pesquisou 325 executivos C-Suite em grandes empresas dos EUA. A maioria das empresas está buscando maneiras de continuar seus investimentos em DEI enquanto mitigam o risco legal.

Em resposta a estas pressões conflitantes, especialistas jurídicos criaram três recursos para ajudar empresas a desenhar e defender medidas legais de DEI.

1. O Projeto Legal DEI

Na esteira dos esforços anti-DEI, quatro especialistas em direito trabalhista criaram um recurso para empresas esclarecerem a legalidade das iniciativas de DEI. Lançado em junho de 2025, O Projeto Legal DEI oferece um FAQ abrangente sobre o que as leis de discriminação permitem e exigem dos empregadores.

Os quatro cofundadores do Projeto Legal DEI incluem os professores de direito Rachel Arnow-Richman da Universidade da Flórida Levin College of Law, Stephanie Bornstein da Loyola Law School, Tristin Green da Loyola Law School, e Deborah Widiss da Universidade de Indiana Maurer School of Law, todos os quais se corresponderam por e-mail.

De acordo com os cofundadores, o objetivo central do Projeto é ajudar os empregadores a distinguir a lei da retórica política. Sua mensagem central: "DEI não é ilegal; discriminação é."

Os recursos do Projeto respondem a ordens executivas que os especialistas dizem enganar os empregadores sobre suas obrigações legais, incluindo a ordem emitida em 21 de janeiro de 2025 intitulada, "Acabando com a Discriminação Ilegal e Restaurando a Oportunidade Baseada no Mérito."

"Estávamos preocupados que as ordens executivas da administração Trump fossem confusas e pudessem fazer os empregadores reagirem exageradamente—e compreensivelmente," disse Bornstein. "Mas ordens executivas não mudam a lei—são diretivas políticas que se aplicam apenas a trabalhadores federais e contratados. Todas as leis federais, e décadas de jurisprudência, permanecem exatamente as mesmas de antes do Presidente Trump assumir o cargo."

"Acredito que os acadêmicos têm uma responsabilidade pública de compartilhar conhecimento em tempos como estes quando informações honestas sobre a lei são escassas," acrescentou Arnow-Richman.

Para ajudar os empregadores a tomar decisões mais informadas, O Projeto Legal DEI oferece uma avaliação de risco dos trade-offs que as empresas enfrentam ao manter versus interromper suas iniciativas de diversidade. "As empresas agora estão em uma situação difícil," disse Widiss. "A administração Trump fez parecer que qualquer coisa associada a 'DEI' deveria ser descartada—mas se as empresas simplesmente fecharem todos esses escritórios, elas podem aumentar, em vez de diminuir, a probabilidade de serem processadas por não abordar a discriminação."

Recuar do DEI aumenta o risco legal porque programas bem desenhados ajudam a garantir tomadas de decisão justas e não discriminatórias no local de trabalho, de acordo com os especialistas do Projeto Legal DEI. Continuar medidas de DEI reduz o risco legal porque os empregadores continuam muito mais propensos a serem processados por discriminação por indivíduos de grupos historicamente excluídos do que a serem investigados pelo governo por iniciativas de diversidade.

Para ajudar os empregadores a desenhar programas eficazes de DEI, o site do Projeto Legal DEI inclui uma lista de medidas comuns que permanecem legais. Práticas permitidas incluem ampliar estratégias de recrutamento para expandir grupos de candidatos, e coletar dados demográficos voluntários sobre candidatos e funcionários para avaliar barreiras à igualdade de oportunidades. Os empregadores podem continuar programas inclusivos de mentoria de funcionários e treinamentos contra assédio, ambos os quais reduzem em vez de aumentar o risco legal.

De acordo com o site do Projeto, também permanece legal—e aconselhável—para os empregadores reduzirem o viés vinculando critérios de contratação e avaliação de desempenho a responsabilidades e habilidades objetivas do trabalho, usando perguntas de entrevista consistentes e rubricas de avaliação, e divulgando oportunidades de promoção e avanço para todos os funcionários. As melhores práticas também incluem avaliar a acessibilidade de ferramentas físicas, tecnológicas e de comunicação no local de trabalho.

2. O Grupo de Liderança de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEO)

Empregadores que buscam defender práticas de DEI contra desafios legais podem acessar recursos gratuitos no site do Grupo de Liderança de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEO), lançado em fevereiro de 2025.

O Grupo de Liderança EEO é composto por 11 ex-funcionários da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego federal e do Escritório de Programas de Conformidade de Contratos Federais do Departamento de Trabalho dos EUA. A EEOC é a agência responsável por aplicar leis federais de discriminação no emprego. O OFCCP é a agência encarregada de garantir que os contratados federais cumpram as leis de igualdade de oportunidades de emprego.

Os 11 ex-funcionários criaram seu site de recursos para esclarecer o status legal das iniciativas de DEI e lembrar os empregadores de suas obrigações legais, apesar da redução da aplicação dos direitos civis pela Administração Trump.

"Diante da avalanche de ataques aos direitos civis no emprego, nos organizamos como ex-líderes da EEOC e do OFCCP para monitorar o que esta Administração estava fazendo e fornecer respostas precisas e oportunas que ajudariam empregadores, funcionários e o público em geral," disse Chai R. Feldblum, ex-Comissária da EEOC e cofundadora do Grupo de Liderança EEO, por e-mail.

No site do Grupo, os empregadores podem acessar as respostas escritas dos especialistas às ações da Presidente Interina da EEOC, Andrea R. Lucas, visando iniciativas corporativas de DEI. Um dos objetivos do Grupo é garantir que os empregadores entendam que as leis federais de discriminação no emprego não podem ser alteradas por ordens executivas anti-DEI ou ações unilaterais pela Presidente Interina da EEOC.

"O direito legal de não ser discriminado no emprego não pode ser retirado por um Presidente ou por uma agência," disse Feldblum. "O Grupo de Liderança EEO fornece aos empregadores informações sobre o que eles ainda são obrigados a fazer sob a lei, bem como o que eles têm legalmente direito a fazer em seus esforços para aumentar o DEI."

Por exemplo, o site do Grupo de Liderança EEO contém análise especializada do documento de 19 de março de 2025 de Lucas intitulado, "O Que Você Deve Saber Sobre Discriminação Relacionada a DEI no Trabalho." A resposta do Grupo de Liderança EEO descreve a orientação de Lucas como enganando os empregadores ao exagerar os riscos legais de iniciativas de DEI bem desenhadas e ignorando a necessidade de programas de DEI para garantir conformidade com leis antidiscriminação.

O site do Grupo de Liderança EEO oferece conselhos sobre maneiras legais de desenhar programas de DEI, incluindo treinamentos para promover inclusão e evitar assédio. Os recursos do Grupo explicam como implementar legalmente grupos de recursos ou afinidade de funcionários, expandir grupos de recrutamento de candidatos e coletar dados da força de trabalho para analisar barreiras à igualdade de oportunidades.

"O Grupo de Liderança EEO também existe para fornecer aos funcionários informações sobre seus direitos sob a lei, apesar dos esforços desta Administração para minar esses direitos," disse Feldblum. Mesmo que as agências federais se recusem a aplicar leis de discriminação no emprego, os funcionários ainda podem entrar com processos privados, o que significa que os empregadores devem se manter informados sobre suas obrigações legais.

3. Relatório Catalyst E Centro Meltzer 2025 Sobre DEI Legal

Líderes organizacionais tentando navegar pela reação negativa ao DEI podem encontrar orientação abrangente de avaliação de risco em um relatório intitulado, "Os Riscos da Retirada: O Imperativo Duradouro da Inclusão," publicado em 11 de junho de 2025. O Relatório é de autoria de especialistas da Catalyst, uma organização global sem fins lucrativos que busca avançar a equidade de gênero no trabalho, e do Centro Meltzer para Diversidade, Inclusão e Pertencimento, um instituto de pesquisa focado em DEI e na lei.

"Muitos líderes estão olhando para todas as manchetes, mas não têm certeza do que realmente está acontecendo por baixo da superfície," disse David Glasgow, diretor executivo do Centro Meltzer, por e-mail. "Sentimos que havia necessidade de orientação clara e equilibrada sobre este tópico—informada tanto por dados empíricos quanto por expertise legal."

Um objetivo central do Relatório Catalyst/Meltzer é permitir que os empregadores "pesem todos os riscos na área em vez de apenas se fixarem nos riscos que são mais salientes na cobertura da mídia sobre o tópico (que tendem a ser os riscos de processos anti-DEI ou ação governamental anti-DEI)," disse Glasgow.

"Nosso objetivo era permitir que os líderes tomassem decisões mais informadas, equilibradas e estratégicas em vez de puramente reativas," disse Alixandra Pollack, vice-presidente da Catalyst, por e-mail.

Para alcançar esse objetivo, o Relatório Catalyst/Meltzer analisa dados de uma pesquisa com 2.500 indivíduos em várias indústrias em organizações dos EUA com 500 ou mais funcionários, realizada de 20 de janeiro a 11 de fevereiro de 2025. Os participantes da pesquisa incluíram 1.000 executivos C-suite, 250 líderes jurídicos e 1.250 funcionários.

Com base nos resultados da pesquisa, o Relatório Catalyst/Meltzer adverte que recuar dos programas de DEI pode aumentar o risco corporativo em quatro áreas.

Primeiro, as empresas podem perder talentos porque um compromisso com DEI impacta o recrutamento e retenção. Mais de 75% dos funcionários pesquisados disseram que eram mais propensos a permanecer em um emprego a longo prazo se seu empregador estiver comprometido com DEI, e 43% disseram que pediriam demissão se seu empregador rescindisse seu apoio.

Segundo, as empresas podem enfrentar perdas financeiras de consumidores que tomam decisões de consumo com base no compromisso com DEI.

Terceiro, as empresas podem enfrentar perdas reputacionais se seus programas não estiverem mais alinhados com seus valores declarados.

Quarto, as empresas