Iminente 'jobpocalypse' eleva o caso para credenciais on-chain | Opinião

Sem querer soar o alarme do fim do mundo prematuramente, mas o chamado 'jobpocalypse' não é uma ameaça distante; os primeiros sinais já estão aqui. Já não são apenas startups enxutas a reduzir o número de funcionários ou a 'reestruturar'. Em todo o espectro da indústria, empresas bem capitalizadas estão a reduzir o tamanho, a congelar contratações e a priorizar impiedosamente ganhos de eficiência impulsionados por IA.

Foi relatado no mês passado que só em setembro de 2025, as empresas dos EUA cortaram cerca de 7.000 empregos como resultado direto das implementações de IA, exacerbando o que já era um ambiente de contratação/despedimento bastante duro. A automação está a absorver empregos a um ritmo impressionante, e durante 2025 até agora, aproximadamente 17.375 posições foram eliminadas nos EUA devido à proliferação da IA, com mais 20.219 perdidas para 'atualizações tecnológicas' mais amplas. Juntas, são mais de 37.000 funções deslocadas pela tecnologia, sublinhando a crescente urgência para os trabalhadores provarem a sua adaptabilidade e para os empregadores repensarem como medem e verificam as competências humanas.

Nova pesquisa da BSI também aponta para crescentes sinais de alerta em torno do impacto da IA no mercado de trabalho, especialmente para trabalhadores em início de carreira. O estudo descobriu que muitas empresas estão a inclinar-se para a automação como forma de reduzir pessoal, em vez de reinvestir na formação de funcionários. Cerca de 41% dos líderes empresariais inquiridos disseram que a IA já os está a ajudar a reduzir o número de funcionários. Quase um em cada três inquiridos (31%) disse que a sua organização agora olha para soluções impulsionadas por IA antes de contratar um humano, e aproximadamente dois em cada cinco esperam que isso se torne prática padrão nos próximos cinco anos. Capturando a escala da atual tomada de controlo pela IA, o Relatório de Inteligência de Carreira Web3 2025 destacou que o número de descrições de trabalho que exigiam fluxos de trabalho de IA ou aumento de IA mais do que duplicou entre 2024 e 2025.

O custo do arrependimento na contratação

Com modelos de IA irresistivelmente eficientes para se empanturrar, os empregadores tornaram-se cada vez mais seletivos quando se trata das suas práticas de contratação, favorecendo conjuntos de competências precisas em detrimento do potencial de crescimento ou adequação cultural de um candidato. Por exemplo, o Relatório de Inteligência de Carreira Web3 também descobriu que as competências de Gestão de Projetos e Programas tornaram-se cada vez mais cobiçadas entre as empresas web3. Especificamente, a pesquisa descobriu que nas divisões de Engenharia, as funções de gestão de projetos superam as posições de desenvolvimento puro por 2:1. Como muitos profissionais de RH podem atestar, iniciar uma busca por talentos também é extremamente trabalhoso e caro, enquanto a ótica de uma política de contratação de porta giratória pode gerar incerteza e ansiedade entre os funcionários atuais.

Para além da ótica, o custo financeiro de despedimentos precipitados é enormemente significativo. De acordo com vários estudos de RH, substituir um funcionário pode custar entre 50% a 200% do seu salário anual. Adicione a isso o custo psicológico, a desmotivação dos colegas de equipa que questionam o julgamento da liderança e o tempo perdido reiniciando ciclos de recrutamento.

Não é surpresa, então, que os empregadores estejam cada vez mais cautelosos na frente de contratação. Cada currículo parece uma potencial responsabilidade, um conjunto de alegações não verificáveis envoltas em palavras da moda. Os CVs tradicionais são construídos com base na confiança, mas todos sabemos que as referências podem ser fabricadas, os títulos/especificações de trabalho são fáceis de inflacionar e, a menos que uma empresa faça uma verificação profunda, os gestores de contratação estão principalmente a adivinhar.

Em ambientes de rápida movimentação e primordialmente remotos, especialmente em cripto e web3, esse tipo de confiança cega não escala. Os projetos surgem, os contribuidores aparecem pseudonimamente, e as equipas estão frequentemente distribuídas por cinco continentes. A margem para erro é microscópica. Contratar alguém com base em dados não verificáveis é como implementar código não testado em produção; você está apenas esperando que não quebre.

Quando aplicações e currículos gerados por IA estão a tornar-se comuns, as empresas devem repensar como identificam, examinam e integram talentos. Numa era em que os erros de contratação são mais caros do que nunca, os CVs tradicionais e os perfis do LinkedIn simplesmente não são suficientes. O futuro da contratação credível depende de credenciais profissionais verificáveis on-chain que ajudem a restaurar a confiança no processo de contratação.

Alguns comentadores e críticos da indústria podem argumentar que as credenciais on-chain poderiam ameaçar a privacidade ou introduzir viés nas decisões de contratação. Outros afirmarão que não precisamos de blockchain para resolver ineficiências de contratação. Mas as evidências sugerem que o sistema antigo está a colapsar sob o seu próprio peso.

Por que as credenciais on-chain mudam o jogo

Os sistemas de reputação on-chain podem fazer uma grande diferença em termos de tornar os dados profissionais verificáveis e à prova de adulteração. Imagine poder confirmar instantaneamente se alguém realmente completou aquele curso de Solidity, contribuiu para aquele protocolo DeFi ou ganhou um distintivo específico da comunidade. Em vez de confiar em realizações auto-relatadas, você está a olhar para registos verificáveis escritos numa blockchain. 

Com dados de emprego on-chain, credenciais e registos de contribuição, os empregadores já não têm de começar do zero com verificações de antecedentes. À primeira vista, podem avaliar a confiabilidade com base em dados autenticados. Esse tipo de transparência remove o atrito, reduz custos e torna a contratação genuinamente baseada no mérito.

A mudança para credenciais verificáveis reflete uma mudança filosófica mais profunda de sistemas baseados em confiança para sistemas baseados em provas. Assim como o Bitcoin substituiu a confiança nos bancos pela confiança na matemática, as credenciais on-chain substituem a confiança nos currículos por registos verificáveis.

Isto é realmente sobre restabelecer a confiança nos dados profissionais numa época em que a desinformação, currículos gerados por IA e referências falsas são desenfreados. Na era dos deepfakes, é ingénuo pensar que os endossos do LinkedIn ou certificados PDF podem ter o mesmo peso que tinham antes.

A ideia de uma camada de reputação descentralizada pode deixar algumas pessoas desconfortáveis. Os céticos preocupar-se-ão com o viés ou que registos imutáveis possam prender as pessoas aos erros do passado. Essas são preocupações justas, mas não são insolúveis. A tecnologia pode ser projetada com controlos de privacidade, direitos de revogação e metadados contextuais. O que está claro é que não fazer nada não é uma opção.

Criando uma nova infraestrutura de dados para talentos

Se assumirmos que o emprego verificável on-chain se torna mainstream, as implicações para o mercado são enormes. Primeiro, a tecnologia de RH e o recrutamento precisarão evoluir. Plataformas construídas sobre dados verificáveis irão minar os quadros de emprego tradicionais e agências de talentos. Os empregadores priorizarão candidatos cujos registos possam ser validados instantaneamente, criando uma nova 'camada de liquidez' para o capital humano.

Segundo, a verificação on-chain poderia preencher uma grande lacuna entre o DeFi e os dados de emprego do mundo real, criando novos produtos híbridos: folha de pagamento descentralizada, pontuação de crédito baseada em histórico de trabalho verificado, ou mesmo seguros para freelancers vinculados a métricas de reputação.

No meio deste 'jobpocalypse', a confiança está a colapsar, não apenas entre empregadores e funcionários, mas em todas as redes de trabalho. As empresas que sobreviverem não serão aquelas com as maiores equipas, mas aquelas que sabem exatamente com quem estão a trabalhar. As credenciais on-chain não vão consertar a economia ou parar os despedimentos, mas podem consertar a confiança, e neste mercado, isso vale mais do que qualquer título ou ponto numa lista de um currículo.