Quem atua com diversidade racial no Brasil há duas décadas, como eu, reconhece a sensação recorrente de estar revivendo as mesmas conversas. Como se certos temas precisassem ser reiniciados, ano após ano. Mudam as interfaces, mudam os(as) aliados(as), mudam até algumas terminologias, mas a essência da retórica permanece quase inalterada: precisamos avançar em equidade racial no Brasil. O fato central é que pessoas negras seguem sistematicamente fora do mercado de trabalho brasileiro. E, para além de uma questão moral ou histórica, é urgente que a sociedade e as empresas desenvolvam a real capacidade de integrá-las, de forma consistente e estruturada, aos seus espaços de decisão e de produção. Embora, no Brasil, 56% da população seja composta por pessoas negras (pretos + pardos), e o mercado já tenha compreendido seu potencial de consumo, afinal, pessoas negras movimentam R$ 1,7 trilhão por ano no país, de acordo com o estudo A Voz e a Vez – Diversidade no Mercado de Consumo e Empreendedorismo, do Instituto Locomotiva em parceria com a Feira Preta, as empresas seguem sinalizando dificuldades em internalizar essa parcela da população. O desafio é tão expressivo que a B3, como agente regulador do mercado de capitais, estabeleceu a regra ‘Pratique ou Explique’ para a alta liderança das empresas listadas. O requisito mínimo de diversidade na Composição do Conselho de Administração ou da Diretoria Estatutária é a inclusão de pelo menos uma mulher e de pelo menos um membro de comunidade sub-representada. A B3 especifica que essa comunidade inclui pessoas pretas, pardas ou indígenas, membros da comunidade LGBTQPIAN+ e pessoas com deficiência. Um avanço que parece passar despercebido pelo mercado. Em outubro de 2024, o estudo Mulheres em Ação, da B3, mostrou que 96,6% das empresas não possuem conselheiros (as) pretos (as), e 90% não contam com conselheiros pardos (as). Mesmo com a regra de que, até 31 de maio de 2026, todas as empresas listadas na bolsa precisarão compor sua estrutura de liderança com, no mínimo, uma mulher e um membro de uma comunidade sub-representada, ainda não vemos mudanças concretas. A receita que gera essa realidade é simples: profissionais negros(as) são subcontratados. Lembremos que, segundo o estudo Diversidade, Representatividade e Percepção – Censo Multissetorial da Gestão Kairós, negros(as) representam 33% do quadro geral e apenas 9% no recorte de mulheres negras. No nível de gerência e acima, são 17% de negros e 3% de mulheres negras. Assim, não ascendem à posição de CEOs, e menos ainda à de conselheiros e conselheiras em grandes empresas. No mais, a sensação que tenho é de uma apatia generalizada pós-pandemia, somada às oscilações macroeconômicas globais e à revolução tecnológica em curso, que têm deixado as empresas, e as pessoas por trás delas, atordoadas e relativamente insensíveis. Mesmo sabendo que a inovação pressupõe interação e pluralidade humana, parte das lideranças volta-se novamente para a segurança e o comodismo de manter equipes iguais e hegemônicas. A empresa que, por omissão ou lentidão, não tiver lideranças negras em sua mesa de C-Level ou em seu Conselho até 2026 estará, na prática, fazendo uma escolha pouco estratégica. Estará optando por ser menos inteligente, menos resiliente e menos ágil às mudanças em curso. A urgência, portanto, não é apenas moral; é também de sobrevivência e de excelência competitiva. Ainda assim, no Brasil, tudo indica que até a racionalidade do próprio capitalismo tem cedido lugar à persistência do nosso racismo estrutural. Mais Lidas Quem atua com diversidade racial no Brasil há duas décadas, como eu, reconhece a sensação recorrente de estar revivendo as mesmas conversas. Como se certos temas precisassem ser reiniciados, ano após ano. Mudam as interfaces, mudam os(as) aliados(as), mudam até algumas terminologias, mas a essência da retórica permanece quase inalterada: precisamos avançar em equidade racial no Brasil. O fato central é que pessoas negras seguem sistematicamente fora do mercado de trabalho brasileiro. E, para além de uma questão moral ou histórica, é urgente que a sociedade e as empresas desenvolvam a real capacidade de integrá-las, de forma consistente e estruturada, aos seus espaços de decisão e de produção. Embora, no Brasil, 56% da população seja composta por pessoas negras (pretos + pardos), e o mercado já tenha compreendido seu potencial de consumo, afinal, pessoas negras movimentam R$ 1,7 trilhão por ano no país, de acordo com o estudo A Voz e a Vez – Diversidade no Mercado de Consumo e Empreendedorismo, do Instituto Locomotiva em parceria com a Feira Preta, as empresas seguem sinalizando dificuldades em internalizar essa parcela da população. O desafio é tão expressivo que a B3, como agente regulador do mercado de capitais, estabeleceu a regra ‘Pratique ou Explique’ para a alta liderança das empresas listadas. O requisito mínimo de diversidade na Composição do Conselho de Administração ou da Diretoria Estatutária é a inclusão de pelo menos uma mulher e de pelo menos um membro de comunidade sub-representada. A B3 especifica que essa comunidade inclui pessoas pretas, pardas ou indígenas, membros da comunidade LGBTQPIAN+ e pessoas com deficiência. Um avanço que parece passar despercebido pelo mercado. Em outubro de 2024, o estudo Mulheres em Ação, da B3, mostrou que 96,6% das empresas não possuem conselheiros (as) pretos (as), e 90% não contam com conselheiros pardos (as). Mesmo com a regra de que, até 31 de maio de 2026, todas as empresas listadas na bolsa precisarão compor sua estrutura de liderança com, no mínimo, uma mulher e um membro de uma comunidade sub-representada, ainda não vemos mudanças concretas. A receita que gera essa realidade é simples: profissionais negros(as) são subcontratados. Lembremos que, segundo o estudo Diversidade, Representatividade e Percepção – Censo Multissetorial da Gestão Kairós, negros(as) representam 33% do quadro geral e apenas 9% no recorte de mulheres negras. No nível de gerência e acima, são 17% de negros e 3% de mulheres negras. Assim, não ascendem à posição de CEOs, e menos ainda à de conselheiros e conselheiras em grandes empresas. No mais, a sensação que tenho é de uma apatia generalizada pós-pandemia, somada às oscilações macroeconômicas globais e à revolução tecnológica em curso, que têm deixado as empresas, e as pessoas por trás delas, atordoadas e relativamente insensíveis. Mesmo sabendo que a inovação pressupõe interação e pluralidade humana, parte das lideranças volta-se novamente para a segurança e o comodismo de manter equipes iguais e hegemônicas. A empresa que, por omissão ou lentidão, não tiver lideranças negras em sua mesa de C-Level ou em seu Conselho até 2026 estará, na prática, fazendo uma escolha pouco estratégica. Estará optando por ser menos inteligente, menos resiliente e menos ágil às mudanças em curso. A urgência, portanto, não é apenas moral; é também de sobrevivência e de excelência competitiva. Ainda assim, no Brasil, tudo indica que até a racionalidade do próprio capitalismo tem cedido lugar à persistência do nosso racismo estrutural. Mais Lidas