8 de março e o papel das empresas na construção de uma cultura de igualdade de gênero

Embora essas dinâmicas muitas vezes sejam tratadas como questões estritamente sociais ou domésticas, elas também atravessam o mundo do trabalho. Muitas das mulheres que aparecem nessas estatísticas são também colegas de trabalho, profissionais, líderes, integrantes de equipes. Quando uma mulher é vítima de feminicídio, não é apenas uma família que é devastada – comunidades inteiras, inclusive ambientes de trabalho, são atravessadas por essa violência.

É nesse contexto que o mundo do trabalho também precisa ser considerado parte da equação. Empresas são espaços centrais de convivência social. Milhões de pessoas passam grande parte de suas vidas no ambiente profissional – muitas vezes pelo menos um terço do dia. Nesse ambiente, normas, valores e comportamentos são continuamente reproduzidos — ou transformados. Organizações estruturam relações de poder, definem regras de convivência e podem criar ambientes seguros para que trabalhadores se manifestem diante de situações de discriminação, assédio ou violência.

Nesse contexto, a agenda de diversidade precisa ser compreendida de forma mais profunda. Diversidade não se resume à presença simbólica em campanhas institucionais ou relatórios de sustentabilidade. Trata-se de repensar estruturas de poder, ampliar oportunidades de acesso e permanência no trabalho e garantir participação efetiva nos espaços de decisão.

Dados da “Pesquisa Ethos/Época de diversidade, equidade e inclusão 2024/2025” mostram que, embora 88,84% das empresas reconheçam que a diversidade gera resultados positivos para os negócios, as desigualdades estruturais persistem. Mulheres ganham, em média, 21,2% menos que homens (MTE, 2025); mulheres negras chegam a receber 53% menos que homens brancos (Relatório Transparência Salarial, MTE, 2025); e pessoas pretas e pardas ocupam menos de 14% dos cargos executivos (Ethos, 2024), embora representem cerca de 55% da população brasileira.

Essas desigualdades revelam que a agenda de diversidade precisa ser compreendida também como uma questão de governança e de gestão de riscos organizacionais. Ambientes de trabalho marcados por discriminação, assédio ou exclusão geram impactos significativos para a saúde mental das pessoas, para a cultura organizacional e para a sustentabilidade dos próprios negócios.

Nesse sentido, ganha cada vez mais relevância a gestão dos chamados riscos psicossociais no trabalho – que incluem situações de assédio, violência, discriminação, humilhação ou ambientes organizacionais marcados por relações abusivas de poder. Promover ambientes de trabalho seguros e respeitosos é, portanto, parte da responsabilidade das empresas na proteção da saúde e da dignidade de seus trabalhadores.

A agenda de conduta empresarial responsável oferece um importante marco para compreender essa responsabilidade, estabelecendo que empresas devem respeitar direitos humanos e prevenir impactos negativos de suas atividades e relações comerciais – o que inclui enfrentar práticas discriminatórias, promover igualdade de oportunidades e adotar medidas efetivas de prevenção e resposta a situações de assédio e violência no ambiente de trabalho.

Essa responsabilidade, no entanto, não se limita ao interior das organizações. Empresas influenciam o setor econômico e seus pares, cadeias de valor complexas, comunidades do entorno e a própria esfera pública. Ao estabelecer padrões claros de respeito aos direitos humanos – incluindo o combate à violência contra mulheres, adolescentes e meninas e o fomento a políticas de igualdade de gênero, como ações afirmativas que ampliem oportunidades e participação – as empresas podem contribuir para a transformação de práticas sociais que historicamente marginalizaram mulheres e outros grupos vulnerabilizados.

Além de políticas internas, o ambiente de trabalho também pode se tornar espaço de conscientização e debate sobre temas que atravessam a vida social, como violência doméstica, violência de gênero, preconceitos estruturais, vieses inconscientes e abusos no ambiente digital. Em sociedades marcadas por altos índices de violência contra mulheres, esses espaços de diálogo tornam-se fundamentais para promover mudanças culturais mais amplas.

Também é essencial reconhecer que as desigualdades não operam de forma isolada. Gênero se articula com outros marcadores sociais, como raça, orientação sexual, identidade de gênero, deficiência, classe social e idade. Uma abordagem efetiva de diversidade precisa considerar essas múltiplas dimensões de discriminação e desigualdade.

Em um país marcado por profundas desigualdades e por elevados índices de violência contra mulheres e meninas, as empresas não podem se limitar a observar essas dinâmicas como fenômenos externos à sua atuação. O mundo do trabalho também é um espaço de formação de valores, de construção de cultura e de transformação social. Se milhões de pessoas passam grande parte de suas vidas dentro das organizações, é também nesse espaço que normas sociais podem ser questionadas, comportamentos podem ser revistos e culturas de respeito podem ser construídas.

No 8 de março, mais do que campanhas ou declarações institucionais, talvez a pergunta mais importante para o mundo corporativo seja outra: como as empresas estão contribuindo, na prática, para enfrentar desigualdades e violências que atravessam a sociedade?

*Victoriana Gonzaga é advogada de direito internacional e direitos humanos, professora e palestrante

*Flávia Piovesan é uma advogada especializada em direitos humanos fundamentais