O que a NR-1 vai mudar (e o que não vai)

Dados da Previdência Social mostram que os gastos com afastamentos por questões de saúde mental praticamente triplicaram nos últimos três anos, saltando de cerca de R$18 bilhões em 2022 para mais de R$30 bilhões em 2024. E a tendência é de alta ainda maior com os números de 2025. A OMS e a OIT estimam que depressão e ansiedade custam à economia global mais de US$1 trilhão por ano em perda de produtividade, o equivalente a 12 bilhões de dias de trabalho perdidos anualmente. E o que as empresas estão fazendo? Na maioria dos casos, o mínimo possível.

Com a NR-1 ganhando holofotes, todo mundo virou especialista. Tem engenheiro de segurança vendendo curso para ensinar outros engenheiros a fazer laudos, com promessas de retornos e receitas mensais milionárias. Tem psicólogo virando consultor de riscos psicossociais sem nunca ter visto um PGR na vida, sem entender a lógica por trás de uma norma regulamentadora, sem compreender como funciona a fiscalização, seja no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego ou do Ministério Público do Trabalho.

E tem empresa desesperada querendo reduzir prazos de um processo que não é um tiro único. Querem resolver em semanas o que exige um ciclo contínuo de melhorias. Não entenderam que não se trata dos próximos dias, mas de como vamos escolher organizar o trabalho daqui para frente. Como diz o Rodrigo Vaz: "Um bom papel não salva ninguém."Realizar o mapeamento e não gerenciar os riscos de forma sistêmica não vai resolver o problema, é compliance de fachada e documento para mostrar ao auditor, não gestão para proteger pessoas.

O que observo no dia a dia, acompanhando dezenas de grandes empresas como clientes da Vittude, é um padrão preocupante: a maioria está focada em fazer "checklist" para compliance. Querem saber o que precisam preencher, qual formulário usar, qual documento ter em mãos caso a fiscalização apareça. É a mentalidade do "o que eu faço para não levar multa?", quando a pergunta deveria ser "o que eu faço para as pessoas não adoecerem?".

Muitas ainda subestimam o que significa "risco psicossocial". Acham que é questão de comportamento individual, e que se resolve oferecendo um app de meditação, canal de apoio social ou sala de descompressão. Não entendem que risco psicossocial está na estrutura: na forma como o trabalho é organizado, nas metas impossíveis, na falta de autonomia, na liderança despreparada, na cultura que normaliza a sobrecarga.

Mas talvez o maior obstáculo seja outro: os times técnicos, sejam de RH, de saúde ocupacional ou de segurança do trabalho, frequentemente não têm voz dentro das organizações. Falta interlocução estratégica, falta conhecimento dos números reais do negócio e falta capacidade de argumentação estruturada junto ao alto escalão.

E o resultado é uma desconexão perigosa. Todo mundo preocupado com a multa que pode vir em maio de 2026. Mas, sejamos honestos: provavelmente a maioria das empresas nunca vai ser auditada, em especial as menores. Apesar do crescimento de 50% da base de auditores fiscais do trabalho com a posse dos 855 novos AFTs, o contingente para fiscalização ainda é muito baixo para cobrir o universo de empresas brasileiras.

O problema não é a multa, e sim o dia a dia. O dinheiro já está sendo drenado — agora, hoje — pelo absenteísmo que não para de crescer, pela sinistralidade dos planos de saúde nas alturas, pelo aumento de atestados B-91 (os que caracterizam doença ocupacional e aumentam a carga tributária via FAP), pelo turnover que consome recursos de recrutamento e treinamento, pelo presenteísmo que corrói a produtividade silenciosamente.

E tem um ponto que quase ninguém fala: os atestados de menos de 15 dias, que não entram nas estatísticas do INSS. O custo fica inteiro para o empresário. A conta do salário está sendo paga, mas a contrapartida dele, o trabalho, a produção, não está sendo entregue. Isso se chama desperdício e ineficiência. E custa milhares de vezes mais do que qualquer multa. Em empresas de maior porte, pode custar milhões. Mas como esse prejuízo está diluído em várias linhas do orçamento, ninguém conecta os pontos. Falta governança e conhecer o próprio negócio.

Deixa eu ser direta: algumas coisas não vão funcionar. Não vai funcionar aplicar um questionário genérico uma vez por ano e arquivar o resultado. A NR-1 exige gestão contínua, não foto instantânea. Não vai funcionar terceirizar o problema para um fornecedor de "bem-estar corporativo" e achar que cumpriu a obrigação. Oferecer benefícios é importante, mas não substitui mudança estrutural.

Não vai funcionar treinar a liderança uma vez e esperar transformação. Gestores precisam de acompanhamento, de métricas, de accountability. Não vai funcionar tratar o tema como responsabilidade exclusiva do RH. Risco psicossocial é risco de negócio. Precisa estar na pauta do C-level e do conselho de administração.

E, principalmente, não vai funcionar esperar até abril de 2026 para começar a se mexer. Mudança cultural leva tempo, e quem deixar para a última hora vai fazer compliance de fachada e vai continuar sangrando dinheiro, perdendo gente, perdendo produtividade.

O que funciona, eu vejo nos dados do Censo de Saúde Mental da Vittude, que avaliou mais de 174 mil trabalhadores em 35 grandes empresas. O dado mais revelador: nas empresas onde a segurança psicológica é alta, a prevalência de burnout é zero. Segurança psicológica é a base, é a percepção de que é possível falar, errar, discordar, pedir ajuda sem medo de punição. Sem isso, nenhuma outra iniciativa se sustenta. As pessoas não vão responder questionários com honestidade, não vão buscar ajuda quando precisam, e não vão reportar situações de risco.

Além disso, funcionam:

• mapeamento real de riscos, não questionários genéricos, mas instrumentos validados que capturam a realidade da organização do trabalho: demanda, controle, esforço, recompensa, apoio social;
• liderança preparada, com gestores que entendem seu papel na saúde mental das equipes, que sabem identificar sinais de alerta, que criam ambientes onde as pessoas podem ser humanas;
• ações estruturais, com mudanças efetivas na organização do trabalho, não apenas paliativos individuais; se a carga está insustentável, não adianta oferecer yoga, precisa reduzir a carga ou aumentar o headcount;
• governança e continuidade são fundamentais: o tema precisa ter dono, ter métricas, ter revisão periódica; não pode ser projeto de uma vez, tem que ser gestão permanente.

A NR-1 vai trazer mais awareness sobre saúde e segurança no trabalho, e colocar o tema na agenda de empresas que nunca pararam para pensar nisso. Vai ajudar algumas pessoas a reconhecerem a importância da pauta de saúde mental no trabalho.

Isso é positivo, mas a NR-1 não vai resolver o problema de gestão ruim. Não vai transformar líderes despreparados em líderes acolhedores. Não vai mudar culturas tóxicas da noite para o dia. Não vai fazer empresas que nunca se importaram com pessoas passarem a se importar. A norma cria obrigação, mas cumprir obrigação é diferente de resolver problema.

As empresas que vão colher resultados de verdade são as que entenderem que a NR-1 é ponto de partida, não linha de chegada. Que mapeamento sem gestão é só papel. Que o objetivo não é passar na fiscalização, mas sim construir um ambiente onde as pessoas consigam trabalhar sem adoecer.

Faltam poucos meses para maio de 2026. Mas, sinceramente, a fiscalização deveria ser o menor dos motivos para agir. O motivo real está nos 546 mil afastamentos de 2025. Nos R$30 bilhões gastos com o problema. Nas pessoas que estão adoecendo agora, enquanto as empresas discutem qual formulário preencher.

A pergunta que fica para cada empresa não é "estamos prontos para a fiscalização?". A pergunta é “estamos prontos para parar de fingir que o problema não existe?”. Porque, no fim das contas, tem muita gente ainda tampando o sol com a peneira. E o sol não vai parar de brilhar só porque a gente não quer ver.

*Tatiana Pimenta é fundadora e CEO da Vittude