Lao động trẻ ưu tiên chuyên môn hơn vai trò lãnh đạo

Xây dựng nguồn nhân sự quản lý tiềm năng đang ngày càng khó khăn khi những người trẻ tuổi ngày càng không quan tâm đến việc lãnh đạo một nhóm. Với việc nhân viên trẻ tập trung nhiều hơn vào sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống so với các thế hệ trước, một số người đang từ bỏ con đường thăng tiến truyền thống trong doanh nghiệp, dẫn đến những thay đổi về cấu trúc và thách thức mới cho các công ty.

"Tôi nghĩ đối với thế hệ này, việc thực sự giỏi trong công việc của mình có uy tín hơn so với việc phụ trách con người," Nora Jenkins Townson, người sáng lập công ty tư vấn nhân sự Bright + Early cho biết. "Tôi nghĩ chúng ta đã lớn lên với rất nhiều câu chuyện về sếp tồi hoặc phong cách lãnh đạo thực sự áp đặt hoặc độc đoán, và tôi nghĩ rằng các thế hệ trẻ hơn phê phán điều đó nhiều hơn." 

Gen Z ưa chuộng các vai trò không quản lý để cân bằng

Số liệu từ khảo sát của Robert Half được thực hiện vào tháng 3 năm 2025 cho thấy trong khi một số người lao động gen Z vẫn muốn được thăng tiến vào các vai trò quản lý, khoảng một nửa thì không. Cuộc khảo sát, với 835 chuyên gia Canada được hỏi, cho thấy khoảng 39% người lao động gen Z quan tâm đến các vai trò quản lý, với tỷ lệ cao thứ hai đến từ millennials ở mức 34%. 

Theo kết quả khảo sát, khoảng 50% người lao động gen Z sẽ thích thăng tiến vào một vai trò mà họ không quản lý người khác. Sở thích đó giảm dần ở các thế hệ lớn tuổi hơn, với tỷ lệ cao thứ hai là 44% ở người lao động gen X.

Một trong những lý do chính khiến nhiều người lao động gen Z ưa chuộng các vai trò không quản lý là tập trung vào sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Tara Parry, giám đốc dịch vụ tuyển dụng thường trực tại Robert Half Canada cho biết. Trong số những người thể hiện sở thích trong khảo sát là duy trì vai trò không quản lý, 51% cho biết họ có thể duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống trong vai trò hiện tại của mình.

"Khi họ nhìn vào các vai trò lãnh đạo con người, họ nhận ra rằng sự cân bằng mong manh giữa công việc và cuộc sống có thể nhanh chóng bị phá vỡ khi bạn chịu trách nhiệm về người khác," cô nói.

Các công ty đối mặt với khoảng trống quản lý giữa mục tiêu nghề nghiệp đang thay đổi

Với nhiều người lao động lựa chọn con đường khác nhau, Parry cho biết có một "sự thiếu hụt lớn" ứng viên cho quản lý, lưu ý rằng xu hướng này đã bắt đầu đáng chú ý từ 10 năm trước ở cấp điều hành.

Đối với các công ty điều hướng nguồn cung quản lý ngắn hạn hơn, cô cho biết có thể giúp nhận biết phẩm chất lãnh đạo sớm trong sự nghiệp của mọi người và bắt đầu hỗ trợ những cá nhân đó bằng đào tạo và phát triển để nuôi dưỡng kỹ năng của họ.

"Đôi khi mọi người không muốn giơ tay lên để đi vào lãnh đạo vì họ cảm thấy như chúng ta thường không đào tạo mọi người trở thành quản lý hoặc người lãnh đạo cho đến khi họ đã ở vị trí đó rồi," Parry nói. "Nếu chúng ta bắt đầu đào tạo mọi người trước khi họ thậm chí còn ở vai trò đó … tôi nghĩ nhiều người sẽ sẵn sàng giơ tay lên hơn vì họ cảm thấy sẵn sàng cho nó thay vì chấp nhận rủi ro cho nó."

Đối với những người chọn không đảm nhận trách nhiệm quản lý, nó có thể có nghĩa là chuyên môn hóa ở mức độ lớn hơn. "Đặc biệt đối với gen Z, hoặc bất kỳ ai không muốn thăng tiến trong lãnh đạo, điều đó chỉ có nghĩa là bạn có khả năng sẽ cụ thể hơn về kỹ năng và tập trung vào một lĩnh vực rất thích hợp mà bạn muốn chuyên môn hóa, và những cơ hội đó hoàn toàn tồn tại," Char Stark, quản lý nhân sự và phát triển tại Beacon HR cho biết.

Sự thăng tiến nghề nghiệp không còn chỉ gắn liền với lãnh đạo

Jenkins Townson cho biết cũng thường có cơ hội cho những người trong các vai trò không quản lý giúp đỡ nhân viên cấp dưới. "Các tổ chức có thể thiết kế lộ trình nghề nghiệp cho những người đóng góp cá nhân nơi họ có thể huấn luyện và cố vấn mọi người có khả năng về kỹ năng cụ thể đó hoặc mà không chịu trách nhiệm về sự phát triển nghề nghiệp hoặc quản lý tổng thể của họ," cô nói.

Sự thay đổi trong quan điểm đã dẫn đến một số tổ chức thực hiện những thay đổi về cấu trúc. Năm 2023, Shopify Inc. đã cải tổ mô hình nhân sự và đền bù của mình để chia nhân viên thành hai lộ trình nghề nghiệp: người quản lý và người thợ thủ công, với đền bù tương đương cho cả hai lộ trình. Công ty cho biết vào thời điểm đó mô hình này sẽ khen thưởng mọi người cho tác động của họ bất kể họ có quản lý người hay không, đồng thời chống lại xu hướng các công ty chỉ khuyến khích và khen thưởng người quản lý.

Với nhiều người lao động trẻ hơn quan tâm đến các hình thức thăng tiến nghề nghiệp khác nhau, Parry cho biết nhiều công ty đã "làm tốt để tạo lộ trình nghề nghiệp cho những người không bao gồm lãnh đạo nhóm." Những vai trò đó đôi khi có thể có hình thức thay đổi về quy mô hoặc phạm vi danh sách khách hàng của nhân viên hoặc trở thành chuyên gia về chủ đề trong một tổ chức, cô nói.

Cô cho biết Robert Half cho phép nhân viên kiếm được chức danh cao cấp hơn, nhưng những chức danh không phải lúc nào cũng liên quan đến việc lãnh đạo người khác. Parry cho biết rất nhiều công ty lớn hơn đã làm điều này trong "khá một thời gian rồi."

"Tôi nghĩ các tổ chức đã trở nên khá thông minh rằng để giữ cho lực lượng lao động của bạn được đáp ứng và cảm thấy như họ đang phát triển, phải có các lựa chọn khác bởi vì bạn không thể chỉ di chuyển mọi người lên quản lý," cô nói.

Đọc thêm về công việc:

• Quy tắc minh bạch lương mới của Ontario sẽ làm thay đổi việc tuyển dụng
• Tại sao Gen Z đang chọn cảm nhận nghề nghiệp thay vì mức lương lớn, đặc biệt là giai đoạn đầu
• Cách sử dụng AI để tìm việc—mà không làm phiền nhà tuyển dụng
• Cách đàm phán đề nghị công việc để có được lợi ích tốt hơn

Bài viết Người lao động trẻ ưa chuộng vai trò chuyên môn hơn vai trò lãnh đạo xuất hiện đầu tiên trên MoneySense.