सामुदायिक संबंध श्रमिक संघ को नहीं रोक सकते

हमारे पास एक मजबूत सामुदायिक संबंध कार्यक्रम है जो हमारी फैक्ट्री के आसपास के क्षेत्र में कर्मचारियों को नियुक्त करने को प्राथमिकता देता है। हमारे मानव संसाधन (HR) प्रबंधक का कहना है कि यह लोगों को श्रमिक संघ बनाने से रोकने की एक रणनीति है। क्या यह सही है? — आर्कटिक आउल।

​आपके HR प्रबंधक की मान्यता के विपरीत, इस बात का कोई आश्वासन नहीं है कि "मजबूत" सामुदायिक संबंध होने से कर्मचारियों को संघ बनाने से रोका जा सकता है। इसके अलावा, HR प्रबंधक की ओर से आया यह बयान संघ से बचाव की श्रेणी में आता है और इसलिए, यह एक अवैध रणनीति है।

​लेकिन फिर, "मजबूत" कितना मजबूत है, वास्तव में? क्या आपके पास योग्य कॉलेज छात्रों के लिए आकर्षक छात्रवृत्ति है? क्या आपके पास निवासियों के लिए चिकित्सा मिशन है या उनके कुपोषित बच्चों के लिए भोजन कार्यक्रम है?

​कर्मचारियों के परिवारों की आय बढ़ाने के लिए स्व-प्रबंधित सहकारी समिति को वित्त पोषित करने के बारे में क्या? क्या कार्यक्रम में बास्केटबॉल कोर्ट का निर्माण या बारंगे हॉल की दोबारा पेंटिंग शामिल है? सूची अंतहीन है।

​कागज पर, वे हस्तक्षेप संगठनों को निवासियों का प्रिय बनने में मदद कर सकते हैं लेकिन संघों को आने से रोकने के लिए पर्याप्त नहीं हैं। सबसे अच्छी स्थिति में, आपका कार्यक्रम केवल बारंगे अधिकारियों, पैरिश पादरी और कृतज्ञ निवासियों से नियमित स्टैंडिंग ओवेशन प्राप्त कर सकता है, लेकिन श्रम अधिकारियों से नहीं।

​कठोर सच्चाई यह है कि वे "मजबूत" हस्तक्षेप पर्याप्त नहीं हो सकते हैं। उनका उपयोग एक नाखुश कार्यबल के मुद्दों को हल करने के लिए नहीं किया जा सकता है जो यह भी सोच सकता है कि स्थानीय लोगों को नियुक्त करना उनकी आवागमन की परेशानियों को हल करने और पूर्ण उपस्थिति पुरस्कार की सफलता सुनिश्चित करने के लिए सबसे उपयुक्त है।

​वास्तव में, एक सामुदायिक संबंध कार्यक्रम अच्छा जनसंपर्क है, लेकिन वे वास्तविक और मजबूत कर्मचारी संबंधों का विकल्प नहीं हैं। एक कंपनी अपने गेट के बाहर सद्भावना बना सकती है, लेकिन अगर अंदर बड़े पैमाने पर असंतोष पनप रहा है, तो संघ आयोजकों को इच्छुक कानों से बात करना आसान लगेगा।

दो दुनिया
​कई HR अधिकारी गर्व से "मजबूत" सामुदायिक संबंधों की बात करते हैं जो कंपनी को दृश्यमान और प्रशंसनीय बनाते हैं। यह एक अत्यधिक संकीर्ण मानसिकता को प्रतिबिंबित करता है। वे यह भाव पैदा करते हैं कि प्रबंधन अपने सामाजिक पदचिह्न की परवाह करता है बिना यह एहसास किए कि उनके कर्मचारी दो दुनियाओं में रहते हैं — एक फैक्ट्री के बाहर जहां वे स्थानीय समुदाय का हिस्सा होते हैं।

​और फैक्ट्री के अंदर एक और दुनिया जहां उन्हें रोबोट की तरह कर्तव्यनिष्ठा से क्लॉक इन करना चाहिए, अनिच्छा से जहरीले पर्यवेक्षकों का पालन करना चाहिए, असुरक्षित और गंदे वातावरण में काम करते हुए अपना न्यूनतम वेतन अर्जित करना चाहिए। या यहां तक कि अपने 13^वें महीने के वेतन की देरी से रिलीज का इंतजार करना चाहिए।

​इसका मतलब है कि अगर उनकी अंदर की दुनिया अनुचित, अस्वस्थ और उपेक्षापूर्ण प्रबंधकों द्वारा प्रबंधित महसूस होती है, तो बाहरी दयालुता अपना अर्थ खो देती है चाहे HR इसे कितना भी "मजबूत" मानता हो।

​श्रमिक संघ हवा से प्रकट नहीं होते हैं। वे संगठनात्मक उपेक्षा की दरारों में बढ़ते हैं। जब प्रबंधन शिकायतों को नजरअंदाज करता है, जब पर्यवेक्षक कोचिंग से ज्यादा आदेश देते हैं, जब पदोन्नति अनुचित लगती है, और जब वेतन पीछे रह जाता है — तो कर्मचारी बात करने के लिए बाध्य होते हैं। और जब वे बात करते हैं, तो वे अपने हितों की रक्षा के लिए संगठित होते हैं।

​संघ में शामिल होना निराशा से प्रेरित होता है। जो कर्मचारी असहाय महसूस करते हैं, वे सामूहिक शक्ति बनाते हैं।​ अगर प्रबंधन सोचता है कि समुदाय में "अच्छी छवि" कंपनी को इस वास्तविकता से प्रतिरक्षित कर देगी, तो वे गलत हैं क्योंकि कम मनोबल एक कॉस्मेटिक सामुदायिक संबंध कार्यक्रम पर प्राथमिकता लेता है।

​एक महत्वपूर्ण चेतावनी, संघों को अक्सर महासंघों द्वारा समर्थित किया जाता है जो रणनीतिक नियोक्ताओं को लक्षित करते हैं न कि कुछ असंतुष्ट लोगों के साथ आंतरिक रूप से "उपेक्षित" कार्यबल को।

दोहरी रणनीति
​संगठन केवल तभी प्रगति कर सकते हैं जब वे पूरी तरह से समझें कि कर्मचारी संबंध और सामुदायिक संबंध एक ही सिक्के के दो पहलू हैं। इसका मतलब है, लेकिन एक दूसरे की जगह नहीं ले सकते। यदि आपका संगठन उच्च मनोबल और उत्पादक कार्यबल बनाने में सफल होना चाहता है, तो आपको एक दोहरी रणनीति बनानी चाहिए जहां प्रबंधन अपनी क्षेत्रीय सीमाओं के अंदर और बाहर भरोसेमंद हो।

​एक, कर्मचारियों को भागीदारों की तरह व्यवहार करें, न कि केवल पेरोल नंबरों की तरह। उचित वेतन दें, सक्रिय दो-तरफा संचार और सहभागी निर्णय लेने की प्रक्रिया रखें। एक शिकायत प्रणाली बनाएं जो काम करे — वह नहीं जो शिकायतों को दबाती या नजरअंदाज करती है। छोटी जीतों को सार्वजनिक रूप से मनाएं और समस्याओं को बढ़ने से पहले निजी तौर पर हल करें।

​दो, प्रामाणिक सामुदायिक साझेदारी को मजबूत करें। स्थानीय स्कूलों, स्वास्थ्य कार्यक्रमों और छोटे व्यवसायों का समर्थन करें। पर्यावरणीय प्रथाओं के बारे में पारदर्शी रहें। फिर कर्मचारियों के लिए स्वयंसेवक अवसरों की आवश्यकता रखें, यदि अनुमति नहीं देते, ताकि कंपनी की सद्भावना में उन्हें सक्रिय प्रतिभागियों के रूप में शामिल किया जाए, न कि निष्क्रिय पर्यवेक्षकों के रूप में।

​जब दोनों मोर्चे संरेखित होते हैं, तो कर्मचारी जहां काम करते हैं उस पर गर्व करते हैं — और समुदाय जहां वे काम करते हैं उसका सम्मान करता है। इस तरह एक कंपनी वास्तविक वफादारी बनाती है, न कि मंद तालियां। सबक स्पष्ट है: आप सामुदायिक परियोजनाएं करके औद्योगिक शांति को आउटसोर्स नहीं कर सकते।

दोनों को संरेखित करना
​सामुदायिक संबंधों को श्रम स्थिरता में अप्रत्यक्ष रूप से मदद करने के लिए, इसमें कर्मचारियों को कथा में शामिल करना चाहिए। इसका मतलब है सामुदायिक संबंधों और कर्मचारी संबंधों को एक बुनियादी कार्यक्रम के रूप में डिजाइन करना जो कर्मचारियों को गर्वित योगदानकर्ता महसूस कराए, न कि निष्क्रिय दर्शक। एक अच्छा उदाहरण है जब कर्मचारी स्वयंसेवक स्कूल आउटरीच कार्यक्रमों का नेतृत्व करते हैं।

​फिर, उनकी भागीदारी को सार्वजनिक रूप से पहचानें, न कि केवल कंपनी के दान को। यह दृष्टिकोण "अंदर" और "बाहर" के बीच कृत्रिम दीवार को धुंधला करता है। जब कर्मचारी देखते हैं कि उनका नियोक्ता बातों को अमल में लाता है, तो संबंध अधिक प्रामाणिक हो जाता है।

​आज के व्यावसायिक परिदृश्य में, सद्भावना के दो पते हैं: एक समुदाय में और एक फैक्ट्री के फर्श पर। किसी को भी नजरअंदाज करें, और आप गहरी मुसीबत में फंस जाएंगे।

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