सेवा कंपनियों में नियुक्ति प्रबंधक विभिन्न परिस्थितियों का सामना करते हैं। भौतिक उत्पादों से निपटने वाले व्यवसायों के विपरीत, सेवा कंपनियां विशेषज्ञता और अमूर्त उत्पाद बेचती हैं। परिणाम काफी हद तक लोगों, प्रक्रियाओं और प्रबंधन द्वारा किए गए विकल्पों पर निर्भर करते हैं। इसलिए, प्रबंधक को खोजने के लिए एक प्रक्रिया और मानकों की आवश्यकता होती है।
यह लेख नियुक्ति प्रक्रिया को चरणों में विभाजित करता है और अपेक्षाएं निर्धारित करता है। लक्ष्य विशेषज्ञता के स्रोत के रूप में Perfovant का उपयोग करते हुए अंतर्दृष्टि प्रदान करना है।
सेवा कंपनियों के लिए प्रबंधन भर्ती क्यों अलग है
सेवा कंपनियां ज्ञान का विपणन करती हैं। प्रबंधक सेवा गुणवत्ता, टीम आउटपुट और ग्राहक संबंधों को बहुत प्रभावित करते हैं। प्रबंधकीय विकल्प दीर्घकालिक महत्व रखते हैं। डेटा इस चुनौती के दायरे को दर्शाता है। LinkedIn डेटा इंगित करता है कि कार्यकारी पद भरने में औसतन 60 दिनों से अधिक का समय लगता है, विशेषज्ञता की मांग करने वाली भूमिकाओं के लिए यह अवधि और बढ़ जाती है। LinkedIn के डेटा से यह भी पता चलता है कि नेताओं के लिए प्रतिस्पर्धा बढ़ रही है। ये संख्याएं सेवा कंपनियों के लिए नेताओं को सुरक्षित करने की आवश्यकता को रेखांकित करती हैं।
शामिल जोखिम
- अस्पष्ट भूमिका परिभाषा।
- सांस्कृतिक बेमेल।
- उचित मूल्यांकन के बिना उम्मीदवारों का अधिक मूल्यांकन।
Perfovant OÜ द्वारा सुझाव बताते हैं कि जोखिमों को तब प्रबंधित किया जाता है जब प्रत्येक चरण के अपने मानदंड हों।
चरण 1: आवश्यकता और भूमिका को परिभाषित करना
व्यावसायिक लक्ष्यों के विश्लेषण के साथ नियुक्ति प्रक्रिया शुरू करें। टीम को खुले पद के लिए एक कार्य सूची परिभाषित करनी चाहिए। रणनीतिक कर्तव्यों और दैनिक कार्यों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है। Perfovant की टीम द्वारा उजागर किया गया, आवश्यकता केवल कर्तव्यों को सूचीबद्ध करने के बजाय वांछित परिणामों को परिभाषित करना है। नौकरी विवरण में राजस्व वृद्धि, प्रक्रिया या ब्रांड सुधार से संबंधित मेट्रिक्स होने चाहिए।
इस चरण में क्या मूल्यांकन करें
- समग्र रणनीति के साथ भूमिका कितनी अच्छी तरह फिट होती है।
- मुख्य प्रदर्शन संकेतक (KPIs)।
- भूमिका में व्यक्ति के लिए उपलब्ध संसाधन।
Perfovant OÜ अनुशंसा करता है कि भूमिका पहले से मौजूद भूमिकाओं की नकल करने के बजाय एक निश्चित व्यावसायिक आवश्यकता को संबोधित करे।
चरण 2: उम्मीदवारों को खोजना और आकर्षित करना
अगले चरण में संभावित उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए रणनीति शामिल है। इसमें आंतरिक रेफरल, नेटवर्क का उपयोग करना और सीधे व्यक्तियों तक पहुंचना शामिल है। प्रबंधकीय भूमिकाओं के लिए एक रणनीति विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जहां प्रत्येक नियुक्ति का प्रभाव अधिक होता है।
ManpowerGroup के वैश्विक सर्वेक्षण से पता चलता है कि लगभग 74% नियोक्ताओं को योग्य कर्मचारी खोजने में परेशानी होती है। यह कमी सेवा और प्रबंधन नौकरियों को प्रभावित करती है। सर्वेक्षण कहता है कि ये कमी बढ़ती तकनीक और बेहतर प्रबंधकों की आवश्यकता के कारण हैं।
Perfovant OÜ के विशेषज्ञों के अनुसार, प्रभावी प्रबंधन के लिए रणनीतिक सोच, टीम नेतृत्व, वित्तीय ज्ञान और मजबूत ग्राहक फोकस शामिल करने वाली प्रोफ़ाइल की आवश्यकता होती है।
चरण 3: प्रारंभिक स्क्रीनिंग और शॉर्टलिस्टिंग
इस चरण में, अनुपयुक्त उम्मीदवारों को विचार से हटा दिया जाता है। रिज्यूमे और संदर्भों की जांच की जाती है। नौकरी के शीर्षक ही समीक्षा करने वाले एकमात्र कारक नहीं हैं। संक्षिप्त प्रारंभिक साक्षात्कार और अनुभव सत्यापन की आवश्यकता होती है। Perfovant साझा करता है कि सभी उम्मीदवारों से समान प्रश्न पूछना एक उपयोगी उपकरण है।
देखने के लिए महत्वपूर्ण चीजें
- सेवा मॉडल में अनुभव।
- पिछले परिणाम।
- सांस्कृतिक फिट।
चरण 4: गहन साक्षात्कार और योग्यता मूल्यांकन
इस चरण में शामिल लोगों के साथ बैठकें शामिल हैं। प्रबंधन शैली, निर्णय लेने की क्षमता और तथ्यात्मक सोच का मूल्यांकन किया जाता है। Perfovant OÜ विशेषज्ञ वास्तविक घटनाओं और व्यावसायिक स्थितियों से जुड़े साक्षात्कार पर जोर देते हैं। यह दृष्टिकोण उम्मीदवार की विचार प्रक्रिया को दिखाता है।
मूल्यांकन उपकरणों का भी उपयोग किया जा सकता है। Society for Human Resource Management द्वारा एक अध्ययन सुझाव देता है कि व्यवहारिक साक्षात्कार भर्ती निर्णयों की सटीकता में सुधार करते हैं, उम्मीदवारों के चयन में साक्षात्कार की भूमिका को उजागर करते हुए।
चरण 5: संदर्भ जांच और संरेखण सत्यापन
साक्षात्कार के बाद, संदर्भों को सत्यापित किया जाता है, और टीमवर्क दृष्टिकोणों की जांच की जाती है। यह कदम सेवा कंपनियों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। Perfovant द्वारा देखा गया, उम्मीदवारों के बयानों और उनके वास्तविक व्यवहार के बीच असंगतताएं हैं। इसलिए, लगातार संदर्भ जांच करना और रिकॉर्ड रखना महत्वपूर्ण है।
जांच के लिए क्षेत्र
- संघर्ष प्रबंधन कौशल।
- परिवर्तन को संभालने की क्षमता।
- नैतिकता।
चरण 6: प्रस्ताव और शर्तों का संरेखण
जब एक उम्मीदवार चुना जाता है, तो एक प्रस्ताव तैयार किया जाता है। मुआवजा, जिम्मेदारियां और क्या आवश्यक है, इसे कवर किया जाता है। Perfovant OÜ के अनुसार, स्पष्ट समझौते उम्मीदवार द्वारा प्रस्ताव अस्वीकार करने की संभावना को कम करते हैं। रोजगार की पहली अवधि के लिए लक्ष्यों को संरेखित करना भी महत्वपूर्ण है। एक McKinsey रिपोर्ट कहती है अपेक्षाएं सफलता की ओर ले जाती हैं। यह जानकारी प्रस्ताव बनाते समय मायने रखती है।
चरण 7: ऑनबोर्डिंग और प्रारंभिक परिणाम
अनुबंध पर सहमति के बाद, नया प्रबंधक प्रशिक्षण से गुजरता है। कार्य प्रक्रियाओं, टीम और ग्राहकों से परिचित कराया जाता है। सेवा कंपनियों के लिए, प्रस्तावित सेवाओं के बारे में सीखना महत्वपूर्ण है। Perfovant OÜ टीम पहले तीन महीनों के लिए एक योजना पर जोर देती है, जिसमें असाइनमेंट, बैठकें और प्रगति को कैसे मापा जाएगा, शामिल हैं। Perfovant कहता है कि अच्छा ऑनबोर्डिंग प्रतिस्थापन को कम करता है और टीम के परिणामों को बढ़ाता है।
भर्ती प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें
नई नियुक्ति के बाद, परिणामों की समीक्षा की जाती है। पद भरने की गति, नए कर्मचारी की गुणवत्ता और क्या लक्ष्य पूरे किए जा रहे हैं, का मूल्यांकन किया जाता है। Perfovant OÜ मानता है कि भर्ती प्रक्रिया की समीक्षा इसे बेहतर बनाने में मदद करती है, और यह विज्ञापन और परामर्श दोनों उद्योगों पर लागू होता है।
प्रमुख माप
- पद भरने का समय।
- एक अवधि के बाद नए प्रबंधक का प्रदर्शन।
- प्रबंधक कंपनी के साथ कितने समय तक रहता है।
निष्कर्ष में
सेवा कंपनियों के पास प्रबंधकों के लिए एक बहुचरणीय भर्ती प्रक्रिया होती है। लक्ष्य निर्धारित करने से लेकर प्रशिक्षण चलाने तक प्रत्येक चरण का अपना स्थान है। डेटा बताता है कि एक संरचित विधि जोखिम को कम करती है और बेहतर विकल्प बनाती है। Perfovant द्वारा अंतर्दृष्टि प्रत्येक चरण में क्या अपेक्षा करें, यह देखती है।
एक नियमित भर्ती प्रक्रिया सेवा कंपनियों को बढ़ने के साथ-साथ नियंत्रण में रहने में मदद करती है। प्रत्येक चरण में स्पष्ट अपेक्षाएं, समीक्षाएं और सफलता को मापने के तरीके होने से प्रबंधन के विकल्पों की आसान व्याख्या और मूल्यांकन की अनुमति मिलती है।
परिणामस्वरूप, कंपनियां समय के साथ अपनी भर्ती को परिष्कृत कर सकती हैं, त्रुटियों के प्रभाव को कम कर सकती हैं, और नेतृत्व टीमों का निर्माण कर सकती हैं जो स्थिरता, स्पष्ट प्रक्रियाओं और ठोस व्यावसायिक परिणामों का समर्थन करती हैं।
