Een veiligheidscultuur vormgeven

Veiligheidscultuur omvat gedeelde waarden, overtuigingen en attitudes onder organisatieleden bij het implementeren van veiligheidsbeleid en -procedures. Het is geworteld in het begrijpen van menselijk gedrag en organisatieverandering. De fundamentele componenten van veiligheidscultuur zijn leiderschapsbetrokkenheid, betrokkenheid van medewerkers, veiligheidstraining, risicoperceptie en naleving van regelgeving.

Na onlangs een zinvol seminar bij te hebben gewoond over veiligheids- en kwaliteitsbenaderingen in de bouwsector, werd ik geïnspireerd om dieper in te gaan op principes voor het vormgeven van een veiligheidscultuur. Er is uitgebreid onderzoek naar veiligheidscultuur. Naast gepubliceerd onderzoek hebben de leiderschapsinzichten over hoe organisaties voortdurend groeien en zich aanpassen, zoals te vinden in het invloedrijke boek van Peter Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, praktische toepassingen bij het vormgeven van een veiligheidscultuur.

De vijf principes of disciplines zijn: persoonlijke meesterschap (zelfverbetering, levenslang leren en emotionele intelligentie), mentale modellen (waarden, overtuigingen en aannames), teamleren (samenwerking en collaboratie), gedeelde visie (eenheid van doel, duidelijke richting en strategie), en systeemdenken (de organisatie als geheel zien en de onderlinge relaties tussen de onderdelen begrijpen om synergie te creëren). De integratie van deze vijf disciplines bij het vormgeven van een veiligheidscultuur kan worden benaderd op individueel, team- en organisatieniveau.

Op het individuele niveau van organisatiegedrag en -verandering houdt persoonlijk meesterschap in dat werknemers en supervisors zelfdiscipline beoefenen en continue verbetering en innovatie in veiligheidskwaliteit initiëren. Een sterke veiligheidscultuur stimuleert vrijwillige deelname en ijver bij het herkennen van gevaren. Het startpunt voor het vormgeven van een veiligheidscultuur op de werkplek is dan ook individueel gedrag. Nalatigheid, roekeloosheid en menselijke fouten spelen een grote rol bij veiligheidsincidenten op het werk. Nog steeds op individueel niveau hebben mentale modellen betrekking op aannames, overtuigingen en waarden van individuen. Deze hebben onvermijdelijk gedragsmatige en morele implicaties voor veiligheid op de werkplek. Wanneer een werknemer geconfronteerd wordt met een echte noodsituatie, kan hij zich gerechtvaardigd voelen om zijn eigen fysieke veiligheid te prioriteren boven die van een collega. Prudentie, of het vermogen van een persoon om te onderscheiden en te kiezen wat moreel juist is ondanks obstakels of moeilijkheden, zal de menselijke reacties tijdens veiligheidsnoodsituaties beïnvloeden. Humanistische veiligheidspraktijken geven prioriteit aan de noodbehoeften van kwetsbare groepen zoals mensen met een handicap, ouderen, kinderen en vrouwen.

Met betrekking tot gedrag op teamniveau en organisatieverandering legt teamleren de nadruk op vaardigheidstraining op het gebied van veiligheidspraktijken, zoals simulaties, oefeningen en digitale methodologieën in verbeterde veiligheidstraining. Teamleren omvat ook begeleiding en coachingmethoden die zijn verankerd in goede werkverhoudingen tussen supervisors en ondergeschikten. Motivaties voor actieve deelname aan veiligheidstraining, zoals prikkels, beloningen en erkenningen, zijn ook belangrijk.

Op het organisatiebrede niveau van menselijk gedrag en verandering vereist een gedeelde visie de betrokkenheid van het senior management bij een sterke veiligheidscultuur. Managementbeleid en -programma's op het gebied van arbeidsveiligheid moeten duidelijke en langetermijndoelstellingen hebben die zijn afgestemd op de dynamische en volatiele omgeving.

Ten slotte is de "vijfde discipline" die Senge als cruciaal beschouwt, systeemdenken. Een holistische visie op de organisatie en de onderlinge relaties tussen haar onderdelen (bijv. frontlinie- en backoffice-structurele divisies, onderling afhankelijke processen en hefboomwerking in schaal en synergie in operaties) zijn van cruciaal belang bij het vormgeven van een veiligheidscultuur. Planning, implementatie, monitoring en evaluatie van veiligheidsprogramma's en -praktijken vereisen duidelijke processtromen voor het in kaart brengen van sleutelactiviteiten, verantwoordelijke personen, benodigde middelen en toegewezen schema's. Een responsief veiligheidssysteem kan problemen in realtime opsporen en ze snel en correct oplossen. Bovendien zijn betrouwbare en stabiele systemen vereist voor communicatie, coördinatie, database- en informatie-uitwisseling, netwerken en outreachserviceprogramma's waarbij gemeenschapsparticipatie betrokken is bij het implementeren van veiligheidsmaatregelen. Gezamenlijke inspanningen op het gebied van arbeidsveiligheid moeten plaatsvinden op alle verticale en horizontale managementniveaus binnen een organisatie. Systeemdenken voor veiligheidscultuur bevordert ook partnerschappen met belangrijke instanties, de particuliere sector en academische instellingen voor het benutten van middelen en technische kennis op het gebied van veiligheid.

Het vormgeven van een veiligheidscultuur gaat dan ook verder dan traditionele veiligheidsprogramma's die zich alleen richten op het handhaven van regels en nalevingsconventies. Het moet proactief (strategisch en langetermijngericht), veerkrachtig (adaptief en responsief) en mensgericht (rechtvaardig en respectvol ten opzichte van diversiteit onder mensen) zijn. Organisaties met een sterke veiligheidscultuur hebben de neiging lagere ongevallenpercentages te hebben, meer zelfgemotiveerde werknemers en sterk betrokken leiders, wat de algehele productiviteit, stabiliteit en groei bevordert.

Het ontwikkelen van een veiligheidscultuur moet worden gegrond op gedragsmatige en organisatorische leerprincipes. Het vereist sleutelverbindingen en interacties in individueel, team- en organisatiegedrag. Bovendien is het diep verankerd in organisatieverandering.

Dr. Rachel Alvendia-Quero is universitair hoofddocent aan het Ramon V. Del Rosario College of Business aan de De La Salle University. Ze is ook internationaal consultant op het gebied van sociale waarborgen voor openbare infrastructuurprojecten. Haar gepubliceerde onderzoek richt zich op publiek-private samenwerking bij rampenparaatheid en het afstemmen van praktijken voor human resource management op risicobeheersing bij rampen.

rachel.quero@dlsu.edu.ph